You have probably experienced this situation. You hired an employee who seemed to be perfect, but soon turned out not to be at all. This often happens in sectors such as sales or marketing where job applicants know how to present themselves perfectly, but their actual performance is not so perfect. The recruiter has the important work to reveal and exclude such applicants. How should this be done? The HR Communication server published the following recommendations.
Beware of empty words
Be cautious when an applicant uses one buzzword after another. The same applies for resumes full of impressive jobs which, however, lasted only for short periods of time. Do not let applicants talk only about their ideas; you should want to know how their ideas have worked in practice.
Clothes are not everything
A perfect outfit does not mean the applicant is perfect. Good looks should be the applicant's advantage, not a necessity. This sounds obvious, but be honest, clothes and appearance are still very often given to much significance.
Be cautious when an applicant is available immediately
If you urgently need a new employee and someone is available immediately, it sounds great. Be careful, however, not to decide too quickly. The best candidates are usually not available immediately. First you need to find them and convince them to choose you.
Check references
Here, nothing else can be said than that you are making a mistake if you do not check references. You cannot blindly believe that applicants really can do what they claim.
Do not choose employees based on your feeling that they will stay with you for a long time
You certainly want to avoid the situation whereby you would have to recruit again for the same position after only a few months. However, it is also a mistake to phase out excellent applicants just because you think they are so good that they would not stay long. Be happy that stars want to work for you.
Do not ignore overqualified candidates
Each applicant decides independently what he wants to do and where he wants to direct his career. Do not decide for him by rejecting him only due to the fact he is applying for a lower position.
Do not demand titles
Focus on skills, not on getting a degree in a particular field of study or graduating from a certain school. Be also careful not to favor graduates from the same school as you attended. You want to see more than diplomas.
Think of your corporate culture
The applicants' ability to fit into your team and company is as important as the ability to perform a job. Consider what types of personalities can get along together.
Do not strictly follow job descriptions
The process of communication with job applicants may show that you are in fact looking for something a little different than what is written in your job advertisement. Feel free to adapt to your needs.
-Kk-
Jak předejít přijetí špatných zaměstnanců
Pravděpodobně jste to již zažili. Přijali jste zaměstnance, který se zdál být ideální, ale brzy se ukázalo, že to vůbec není pravda. Často se to stává v odvětvích, jako je obchod a marketing, kde se uchazeči o práci umějí skvěle prezentovat, ale jejich skutečné výkony již tak skvělé nejsou. O to důležitější je práce náborářů, kteří by měli taktové uchazeče odhalit a vyřadit. Jak na to? Server HR Communication zveřejnil následující doporučení.
Pozor na prázdná slova
Pokud někdo používá jedno módní slovo za druhým, mějte se na pozoru. Napoví vám také životopis plný skvěle znějících pracovních pozic, které však trvaly vždy jen krátkou dobu. Nenechte uchazeče mluvit jen o jejich nápadech, chtějte vědět, jak jejich nápady fungují v praxi.
Oblečení není všechno
Ani dokonalé oblečení neznamená nic jistého. Dobrý vzhled by měl být výhodou uchazeče, nikoli nutností. Zní to jako samozřejmost, ale oblečení a vzhledu je stále často přikládán příliš vysoký význam.
Zbystřete, je-li uchazeč k dispozici okamžitě
Pokud nutně potřebujete nového člověka a někdo je volný hned, zní to výborně. Dávejte si však pozor, abyste nebyli příliš rychlí. Ti nejlepší kandidáti většinou nebývají hned volní, nejprve je třeba je najít a přesvědčit, aby si vybrali vás.
Kontrolujte reference
Zde nelze říci nic jiného, než že děláte chybu, když uchazeče neprověřujete. Uchazečům nemůžete slepě věřit, že dokázali to, co vám tvrdí.
Nevybírejte podle pocitu, že uchazeč u vás zůstane dlouho
Samozřejmě, že chcete předejít situaci, kdy budete muset po pár měsících znovu hledat zaměstnance na tutéž pozici. Zároveň je však chyba vyřazovat výborné uchazeče jen proto, že si říkáte, že jsou tak dobří, že u vás dlouho nevydrží. Buďte rádi, že pro vás chtějí pracovat hvězdy.
Nepřehlížejte překvalifikované uchazeče
Každý uchazeč se rozhoduje sám, co chce dělat a kam chce směřovat svou kariéru. Nerozhodujte za něj tím, že jej odmítnete kvůli tomu, že se hlásí na nižší pozici.
Nelpěte na titulech
Zaměřte se na dovednosti, nikoli absolutorium konkrétního oboru či školy. Dávejte si také pozor, abyste neupřednostňovali absolventy stejné školy, do které jste sami chodili. Chtějte vidět ví než diplom.
Myslete na firemní kulturu
Schopnost uchazeče zapadnout do vašeho týmu a firmy je stejně důležitá jako schopnost vykonávat nabízenou práci. Dobře zvažte, jaké typy osobností spolu mohou dobře vycházet.
Nedržte se striktně popisu nabízení práce
Proces komunikace s uchazeči vám může ukázat, že ve skutečnosti hledáte něco trochu jiného, než píšete v inzerátech. Nebojte se upravovat své požadavky.
-kk-