In the first part of our article on future trends in talent acquisition, we introduced five challenges agreed on by the participants at the recent annual conference of the recruiting community website ERE.net in Chicago. We learned that communication with passive candidates via social networks play an important role. That is why recruiters will need closer cooperation with sales and marketing. The specialized role of "talent sourcers" as experts on searching for talent emerged. Today we will introduce the remaining five trends that seem to be relevant in our country as well.
6. Involving managers in online events
Recruiters should get managers to participate in virtual events aiming to reach passive candidates. This type of event could be a webinar or a video call through services such as Google Hangouts. The aim of these events is to introduce your company as a great place to work.
7. Data collection and analysis in the search for talent
In addition to the traditional internal data commonly measured by recruiters, a variety of external data and tools are available today. These include e.g., maps of supply and demand in particular markets and specialized groups of workers in specific regions. This data will help you better align recruitment with your company's business goals.
8. Specialized recruitment teams
Recruitment teams are increasingly being divided into smaller groups of experts in various areas, such as the recruitment of technical specialists, graduates and high-level managers. Large companies especially use this process to become independent from third parties in recruitment. There is a strong trend towards closer cooperation with schools in companies with older workers.
9. Social networks not only for publication of job offers
The use of social networks for recruitment is quickly becoming a common practice. Recruiters, however, must learn to work smarter with content to help them get the attention of talents. Using social networks only to share job offers is no longer enough. Tools such as QueSocial or TalentREEF are the most commonly used for these purposes in the US.
10. Market knowledge and changing managers' behavior
A direct consequence of the collection of external data as mentioned above is the increasing market intelligence of recruiters. The knowledge gained via salary surveys or company reviews on the internet help better target your talent efforts and offer key talent groups what they expect from the employer. This is also a strong argument for managers to get more involved in recruitment.
Which of these trends is relevant to you? How do you use social networks in recruitment?
-kk-
Desatero náborových trendů pro rok 2015 (část 2/2)
V první části článku o trendech v oblasti získávání talentů jsme si představili pět výzev, na kterých se shodli účastníci nedávné konference náborářského serveru ERE.net v Chicagu. Zjistili jsme, že významnou roli bude hrát komunikace s pasivními uchazeči prostřednictvím sociálních sítí. K tomu budou náboráři potřebovat užší spolupráci s obchodem a marketingem. V náborových týmech se pak profiluje specializovaná role „talent sourcera“ jakožto odborníka na vyhledávání talentů. Dnes se seznámíme se zbývajícími pěti trendy, které mají opodstatnění i u nás.
6. Zapojení manažerů do online akcí
Náboráři by měli získat manažery pro účast ve virtuálních vystoupeních, jejichž cílem je oslovit pasivní uchazeče. Mohu to být webináře nebo videohovory prostřednictvím služeb typu Google Hangouts. Cílem těchto vystoupení je představit firmu jako skvělé místo, kde pracovat.
7. Sběr a analýza dat za účelem hledání talentů
Vedle tradičních interních dat, která se běžně měří, mají dnes náboráři k dispozici řadu externích dat nástrojů, jako jsou například mapy nabídky a poptávky na trhu, specializované skupiny pracovníků v daných regionech apod. To všechno pomůže lépe zapojit nábor do obchodních zájmů firmy.
8. Specializované náborové týmy
Náborové týmy se stále častěji dělí do menších skupin odborníků na jednotlivé oblasti, jako je například nábor technických specialistů, absolventů nebo vysokých manažerů. Velké firmy se tak zbavují závislosti na třetích stranách v oblasti náboru. U zaměstnavatelů se staršími pracovníky je silný trend posilování spolupráce se školami.
9. Sociální sítě nejen k publikaci pracovních nabídek
Použití sociálních sítí za účely náboru se rychle stává běžnou praxí. Náboráři se však musejí naučit chytřeji pracovat s obsahem, který jim pomůže získat pozornost talentů. Pouze sdílet nabídky práce nestačí. V USA v tomto směru vedou nástroje, jako je QueSocial nebo TalentREEF.
10. Znalost trhu a změna chování manažerů
Přímým důsledkem již zmíněného sběru externích dat je rostoucí povědomí náborářů o trhu. Znalosti získané z výzkumů platů, hodnocení firmy na internetu apod. pomáhají lépe zacílit na talenty a nabízet klíčovým skupinám talentů to, co od zaměstnavatele očekávají. Je to také silný argument pro manažery, aby se více zapojili do náboru.
Které ze zmíněných trendů jsou aktuální i pro vás? Jak pracujete se sociálními sítěmi v náboru?
-kk-