In any field, your perspective of work will change as your career progresses. The area of recruitment is no exception. Recruitment is surrounded by a number of myths and misconceptions, so this article will focus on some general insights.
Myth 1: Extraversion is an essential trait for recruiters
One of the biggest misconceptions about recruitment concerns the type of people who make good recruiters. Recruitment is an area based primarily on data. You don't have to be a good speaker, but rather a good listener and a good collector of facts.
Myth 2: Employers should not question the hiring of managers based on requirements
Rarely will you be able to obtain a candidate who meets all the 30+ requirements you would ideally expect from a position. It's much more about aligning managers with recruiting staff and making reasonable compromises over requirements. It is important not to be afraid to question the requirements. But it's not a matter of telling managers the person they're looking for doesn't exist; it's more about helping them get an idea of how to meet talent needs and solve business challenges.
Myth 3: Those who pass the interview are usually the best choice
Of course, some candidates have better interview results than others. The more experience a recruiter gains, the better their ability to identify quality candidates. But many talented professionals admit how, at the beginning of their careers, they may have misinterpreted some signals or abilities, resulting in a misjudgment.
The candidate with the best interview results may not be the right choice after all. The interview is not always a strong predictor of performance, nor is it always the fault of the candidate if they are unable to describe past experience correctly. Many candidates do not respond well because the interviewer does not ask the right questions.
Myth 4: If a candidate's resume has typos, you should automatically reject them
A perfectly written CV is not always a good indicator of a candidate's suitability. Nevertheless, typos and grammatical errors remain a frequent reason for an applicant's being rejected.
Some recruiters admit that at the beginning of their careers, they believed small typos or a poorly designed resume indicated someone who was lazy, careless, and not paying attention to detail. Over time, in the case of certain candidates or positions, such slip-ups are forgiven.
Myth 5: Unemployment, job changes and resume gaps are indicators of poor performance
This is another common misconception, which, fortunately, experienced HR professionals are gradually abandoning. It hurts especially women returning to work after parental leave and ignores numerous other common reasons why people interrupt their careers, such as studying.
-bb-
10 mýtů, ze kterých zkušení recruiteři naštěstí vyrostli (1/2)
V jakémkoliv oboru se perspektiva vaší práce změní s postupem vaší kariéry. V oblasti náboru tomu není jinak. Nábor je obklopen řadou mýtů a mylnými představami, a tak se tímto článkem zaměříme na pár častých prozření.
1. mýtus: Extraverze je pro recruitery zásadní vlastností
Jedna z největších mylných představ o recruitmentu se týká typu lidí, kteří jsou dobrými náboráři. Nábor je v prvé řaděě oblastí založenou na údajích. Nemusíte být dobrým mluvčím, ale dobrým posluchačem a dobrým sběratelem faktů.
2. mýtus: Zaměstnavatelé by neměli zpochybňovat najímání manažerů podle požadavků
Zřídka kdy se vám podaří získat kandidáta, který splní všech 30+ požadavků, které byste od pozice v ideálním případě očekávali. Mnohem více je to všechno o vzájemném sladění manažerů s pracovníky náboru a rozumných kompromisech nad požadavky. Je důležité nebát se zpochybnit požadavky. Není to však o tom, abyste manažerům říkali, že ten, koho hledají, neexistuje. Spíše je to o tom, jak jim pomoci získat představu, jak mohou naplnit talentové potřeby a vyřešit obchodní výzvy.
3. mýtus: Ti, kteří obstojí při pohovoru jsou zpravidla tou nejlepší volbou
Někteří kandidáti mají samozřejmě lepší výsledky pohovorů než ostatní. Čím více zkušeností recruiter získá, tím lepší mají schopnost identifikace kvalitních uchazečů. Ale na začátku své kariéry mnozí talentoví profesionálové připouštějí, že si mohli chybně vyložit některé signály nebo schopnosti, které vedly k chybnému úsudku.
Kandidát s nejlepšími výsledky pohovoru nemusí být nakonec tou správnou volbou. Rozhovor není vždy tím silným prediktorem výkonu a není vždy jen vinou kandidáta, pokud nedokáže správně vyjádřit své minulé zkušenosti. Spousta uchazečů nereaguje dobře proto, že tazatel při rozhovoru neklade správné dotazy.
4. mýtus: Pokud má životopis uchazeče překlepy, měli byste je automaticky odmítnout
Dokonale napsaný životopis není vždy dobrým indikátorem vhodnosti kandidáta. Přesto překlepy a gramatické chyby zůstávají stále častým důvodem k odmítnutí účastníka výběrového řízení.
Někteří recruiteři přiznávají, že na začátku kariéry věřili, že malé překlepy nebo špatně navržený životopis svědčí o osobě, která je líná, nedbalá a nevěnuje pozornost detailům.
Postupem času tyto hrubky u určitých kandidátů či pozic odpouští.
5. mýtus: Nezaměstnanost, změny pracovních míst a mezery v životopisu jsou ukazateli špatné výkonnosti
Další běžná mylná představa, kterou naštěstí zkušení personalisté postupně odbourávají. Obzvláště totiž ubližuje ženám, které se vracejí do práce po rodičovské dovolené. Ignoruje také řadu dalších běžných důvodů, proč lidé přerušují kariéru, například studium.
-bb-