Today, almost all companies focus on improving diversity in teams. However, some processes are still outdated and may result in recruitment teams making poor and unfair decisions.
The problem is that the recruitment manager is often the only person focused on the candidate's soft skills, namely basic competencies and behaviour. And that's the problem.
Interviews are not sufficiently focused on soft skills
The social network LinkedIn conducted a survey among thousands of recruitment managers and specialists. More than 90% said the main reason newcomers to companies fail is soft skills: they fail to adapt, fail to accept feedback, fail to collaborate, were not engaged, etc. However, according to an earlier LinkedIn survey, 92% of talent specialists confirmed that soft skills matter as much as or more than hard skills.
Yet if you take a typical interview team of five or six people and 30-60 minutes is devoted to evaluating each candidate's hard and soft skills, this means that if the recruitment manager is the only person focused on soft skills, just 1/6 of the interview is dedicated to something which determines most of the success of a new employee. And this assumes the recruiting manager focuses solely on soft skills, which is unlikely.
Prejudices distort decision-making
We all have prejudices, biases in our style of communication, including stereotypes and generalisations. And these prejudices are most evident in the assessment of soft skills as they are more open to interpretation than many hard or technical skills.
The most dangerous prejudices in the context of inquiries are confirmation/agreement distortion and similarity distortion.
Confirmation distortion means you look for information that confirms your initial beliefs and ignore information that would offset them. For instance, you may be biased against a person's age: a younger person learns faster than an older one. So then you focus on questions that generate answers providing "evidence" against the candidate.
Distortion of similarity means your ability to feel sympathy for a given candidate if they have similar specifics to yourself (age, gender, same school, same pedigree, same culture, etc.). You end up with a very positive distortion and may be ignoring problem areas.
If you assign this function of a "referee", who will assess soft skills, to only one person, moreover one with limited time, it is very likely this person will act abruptly as they simply have no time to go into depth. And it is equally likely you will get a rating full of personal prejudices.
-bb-
Největší chyba, kterou zaměstnavatelé dělají při hodnocení měkkých dovedností kandidátů
Dnes se téměř všechny společnosti zaměřují na zlepšování diverzity v týmech. Některé procesy jsou však stále zastaralé a mohou vést náborové týmy k přijímání nespravedlivých a špatných rozhodnutí.
Problém je v tom, že náborový manažer je často jedinou osobou zaměřenou na měkké dovednosti uchazeče – tedy základní kompetence, chování. A to je ten problém.
Pohovory nejsou dostatečně zaměřeny na měkké dovednosti
Sociální síť LinkedIn zrealizovala průzkum mezi tisíci náborovými manažery a specialisty. Více než 90 % z nich uvedlo, že hlavním důvodem, proč nováčci ve firmách selhávají, jsou měkké dovednosti – nedokázali se přizpůsobit, nedokázali přijmout zpětnou vazbu, nezvládli spolupracovat, nebyli angažovaní atd. Podle dřívějšího průzkumu LinkedIn však 92 % talentových specialistů potvrdilo, že na měkkých dovednostech záleží stejně nebo více než na tvrdých dovednostech.
Pokud se však podíváte na typický tým pro pohovory pro 5-6 osob, kdy na každého kandidáta je vyhrazeno 30-60 minut času k vyhodnocení tvrdých a měkkých dovedností, znamená to, že pokud je náborový manažer jedinou osobou zaměřenou na měkké dovednosti, věnujete se pouhá 1/6 pohovoru na něco, co odpovídá za většinu úspěchu nového zaměstnance. A to předpokládá, že se náborový manažer soustředí veškerý svůj čas pouze na měkké dovednosti, což je nepravděpodobné.
Předsudky zkreslují rozhodování
Všichni máme předsudky, předpojatosti ve stylu komunikace až po stereotypy a zobecnění. A tyto předsudky se nejvíce projevují při hodnocení měkkých dovedností, protože jsou otevřenější interpretaci než mnoho tvrdých nebo technických dovedností.
Nejnebezpečnější předsudky v kontextu dotazování jsou zkreslení potvrzení/souhlasu a zkreslení podobnosti.
Zkreslení potvrzení znamená, že vyhledáváte informace, které potvrzují vaše výchozí přesvědčení a ignorují informace, které by jej vyvážily. Například můžete být předpojatí vůči stáří člověka – mladší člověk se učí rychleji než starší. Poté se tedy zaměřujete na otázky, které generují odpovědi, jenž vám poskytnou „důkaz“ proti kandidátovi.
Zkreslení podobnosti značí vaši schopnost cítit sympatie k danému kandidátovi, pokud má podobná specifika jako vy (věk, pohlaví, stejná škola, stejný rodokmen, stejná kultura apod). Skončíte s velmi pozitivním zkreslením a možná ignorujete problémové oblasti.
Pokud tuto funkci „rozhodčího“, který bude posuzovat měkké dovednosti přisoudíte pouze jediné osobě, navíc s omezeným časem, je velmi pravděpodobné, že tato osoba bude jednat zkratkovitě – prostě nemá čas jít do hloubky. A je velmi pravděpodobné, že dostanete hodnocení nabité osobními předsudky.
-bb-