Kde jsou nejpalčivější místa hodnocení výkonnosti zaměstnanců? Na tuto otázku se nedávno zaměřil britský server People Management v článku s názvem „5 věcí, které HR dělá špatně při hodnocení výkonnosti“. Jaké věci to jsou a jak se jim vyhnout?

1. Nikdo se nedozví nic smysluplného

Manažeři i zaměstnanci si často stěžují, že hodnocení výkonnosti nemá žádný smysl. Dosavadní zkušenost jim ukazuje, že se v zásadě nic nedozvědí a nic se nezmění. Řešením je hlubší integrace hodnocení se systémy řízení výkonnosti.

2. Víme co, ale nevíme jak

Hodnocení se často zaměřuje pouze na to, zda zaměstnanci splnili určené cíle. Potřebné dovednosti, které je u zaměstnanců třeba rozvíjet, však zůstávají v pozadí. Řešením je rozdělit hodnocení na dvě části – plnění cílů (co) a zvládání kompetencí (jak).

3. Manažeři hodnotí příliš obecně

I zaměstnanec, který nedosahuje potřebných výkonů, by měl z hodnocení odcházet s jasným povědomím o tom, jak má vypadat dobrý výkon a co je pro to třeba udělat. Řešením je ukazovat konkrétní příklady hodnoceného chování – dobrého i špatného.

4. Chybí jasné cíle

Pouze slova k efektivnímu hodnocení výkonnosti nestačí. Zaměstnanci by se měli jasně dozvědět, co je třeba udělat. Řešením je vymezit v rámci každého hodnocení tři hlavní činnosti, na které se má zaměstnanec zaměřit do dalšího hodnocení. Ty se pak budou porovnávat s ostatními zaměstnanci pomocí stejných měřítek.

5. Chybí pochvala

Tradičních hodnocení výkonnosti, které probíhá jednou ročně, se často soustředí pouze na kritiku, takže zaměstnanci vědí o svých slabých stránkách, ale nemusejí si uvědomovat ty silné. Řešením je najít více prostoru pro pochvalu a mluvit se zaměstnanci o tom, v čem jsou dobří.

-kk-

Weaknesses of performance appraisals

Where are the weakest points of employee performance evaluations? This question has recently been asked by the British People Management server in an article titled "Five things HR gets wrong with appraisals". What things are they and how to avoid them?

1. No one learns anything meaningful

Managers and employees often complain that performance appraisals are meaningless. Their experience shows them that they will generally learn nothing and nothing will change. The solution is a more deeper integration of performance appraisals and performance management systems.

2. We know what but we don't know how

Evaluation appraisals often focus only on whether employees are meeting designated targets. The necessary skills employees should develop, however, remain out of focus. The solution is to divide the appraisals into two parts - the objectives (what) and competency areas (how).

3. Managers evaluate too generally

Even an employee who doesn't meet the required performance should leave the appraisal with a clear awareness of how good performance looks like and what should be done. The solution is to show specific examples of the behavior being evaluated - both good and bad ones.

4. Clear objectives are missing

Only words are not enough for an effective performance evaluation. Employees should know clearly what needs to be done. The solution is to define three main activities within each appraisal for an employee to focus on until the next appraisal. They will then be compared with other employees using the same scales.

5. Praise is missing

Traditional performance appraisals which take place once a year often focus only on criticism. Employees are, therefore, aware of their weaknesses but they may not be aware of their strengths. The solution is to find more space to praise and talk with employees about what they are good at.

-kk-