Tradiční metody HR analýzy zkoumaly data vždy jen z jedné perspektivy. Integrací jednotlivých údajů o mzdách, náhradách či produktivitě však můžeme získat tzv. „velká data“, která při vhodné kombinaci, mají potenciál stát se nástrojem pro efektivní strategické řízení podniku. Vzhledem k tomu může HR manažer například zajistit ideální složení pracovních týmů na základě informací o struktuře pracovních sil, jejich výkonnosti nebo celkové produktivitě a tím získat lepší obchodní výsledky. Pět způsobů, jak podnítit akceschopnost „velkých dat“ v HR popisuje server Talent Management.

Růst významu „velkých dat“ v HR vyvolala zejména potřeba sjednocení HR procesů do jedné platformy zapříčiněná globalizací firem. Zrychlila se také zpracovatelnost údajů díky samoobslužným technologiím, neboť zaměstnanci mnohdy sami mohou vkládat data do systému. Konvergence mobilních, cloudových a sociálních kanálů navíc napomáhá lepší dostupnosti i měřitelnosti HR dat.

Pět možností, jak pracovat s „velkými daty“

Než je možné využít potenciálu ohromného množství rozličných informací, je třeba nejprve zvážit, která data budou přínosná a jaké bude jejich využití:

Čím začít

Nejprve je třeba posoudit HR a firemní klíčové indikátory výkonnosti (KPI) jako obrat, úspěšnost náborů aj.. Jakmile nalezneme jejich nedostatky a rezervy, můžeme položit základní otázky pro analýzu těch správných dat.

Údaje musí být kompatibilní

I plat má několik složek (před zdaněním, celkové náhrady apod.). Je tedy nutné sjednotit údaje pod obecnými definicemi pro rozdílné pojmy včetně pevné struktury dodržené v celém systému, například podle abecedního pořádku.

Jednotnost informací

Unifikované informace jsou nezbytné pro efektivní integraci napříč odděleními, pobočkami či státy. Řešením je kooperace s globálními HR konzultanty, kteří mají odborné znalosti ve sběru a analýze dat ve větším měřítku.

Třídění dat

Velký objem informací kombinujících různé aspekty může být užitečný. Sloučení údajů například o platech ale může poskytovat spíše klamnou představu o platové stupnici. Informace je třeba třídit a předejít zkreslením skrývajícím se v jejich asymetrii.

Prezentace výsledku

Výsledné informace, které manažer získá a na jejichž základě pak může nastínit další vývoj, je třeba sdílet s ostatními. Ideálním a hlavně srozumitelným způsobem jsou vizualizace – infografiky, videa, grafy a další.

-bn-

Potential of "Big Data" analysis in HR

Traditional methods of HR analysis examined data usually from only one perspective. By integration of individual data about payroll, compensation or productivity, we can obtain the so-called “big data” which in suitable combination has the potential to become a tool for effective strategic management. Hence, the HR manager, for example, can propose an ideal composition of work teams based on workforce makeup, its performance or overall productivity and thus obtain better business results. Five ways how to make big data actionable for HR describes the server Time Management.

The rise of “big data” in HR was particularly driven by a need for unification of HR systems into a one platform during globalization of companies. Workability also speeded up the data through self-service technologies, as employees themselves can enter data into the system. Moreover, the convergence of mobile, cloud and social channels also helps to provide better accessibility and measurability of HR data.

Five ways to profit from “Big Data”

Before it is possible to use tremendous amount of information, it is needed to consider data contribution and its further usage:

How to start

First, it is needed to assess HR and business key performance indicators (KPIs), such as as turnover, recruitment success, etc. Once we find their weaknesses and reserves, we can ask the fundamental questions for the analysis of right data.

Data has to be compatible

A salary has several parts (pre-tax salary, total compensation, etc.). Therefore, it is necessary to unify information with basic definitions for various terms including the rigid structure of input data respected throughout the system, for example, in alphabetical order.

Data uniformity

Unified information is essential for an effective integration across departments, branches or states. The solution is cooperation with global HR consultants who have an aggregating and analyzing data on a larger scale.

Data disaggregation

A large amount of information combining different aspects can be helpful. However, merging data such as wages may provide a false impression of the salary scale. Information needs to be sorted and prevented from distortions hiding in its asymmetry.

Result presentation

The resulting information a manager receives and serves as a basis for outline further development is needed to share with others. The ideal and most understandable way is visualization - infographics, videos, charts, and more.

-bn-