Strategický talent management nemůže stát na měření spokojenosti, nýbrž na měření angažovanosti zaměstnanců. Základní rozdíl mezi spokojeností a angažovaností je v tom, že spokojenost je otázkou věcí, které jsou poskytovány zaměstnancům, zatímco angažovanost je o vzájemném závazku mezi firmou a zaměstnancem. „Firmy pomáhají zaměstnancům dosahovat jejich potenciálu a zaměstnanci pomáhají firmám k lepší výkonnosti,“ vysvětluje poradce Allan Benowitz na serveru BLR.com. Přehledně také shrnul, o čem angažovanost zaměstnanců není: o věcech, o nejnovějších vymoženostech, o vyhýbání se těžkým rozhodnutím, o snaze zavděčit se všem. Je to záležitost lidí, vztahů, sdílení odpovědnosti za úspěšnou budoucnost, komunikace a osobního rozvoje.
Neangažovaný zaměstnanec si myslí nebo přímo říká věty jako:
„Mám strach, že budu další na řadě.“
„Proč propouštíme, když stále vyděláváme?“
„Slibovali mi, že budu do dvou let povýšen.“
„Už mi nenabízejí ani pružnou pracovní dobu.“
„Chtěl jsem jít do důchodu, ale musím pracovat.“
„Jakmile se zlepší ekonomická situace, půjdu někam jinam.“
Proč měřit angažovanost zaměstnanců?
V první řadě tím ukážete zaměstnancům, že se o ně skutečně zajímáte. Zjistíte, co je stresuje a získáte příležitost to zlepšit. Tím vzroste i pravděpodobnost, že vás naše nejlepší talenty neopustí. Aktivně zapojíte zaměstnance do hledání možností, jak zefektivnit chod firmy a utvářet její budoucí strategii. V neposlední řadě pak zlepšíte své ekonomické výsledky.
Jak měřit angažovanost zaměstnanců?
- Nezačínejte s měřením, dokud nebudete mít podporu shora. Musíte si být jisti, že vaši lídři chtějí poslouchat a jednat na základě zpětné vazby.
- Spolupracujte s externí poradenskou firmou, která má s obdobnými projekty zkušenosti a ušetří vám čas i peníze.
- Seznamte zaměstnance s výsledky a dalšími kroky, které budou následovat. Stanovte a sdílejte interní měřítka.
- Propagujte konkrétní úspěchy, k nimž došlo od posledního průzkumu.
- Sestavte lokální podvýbory, které budou sledovat lokální výsledky.
- Sestavte interní výbor, který bude sledovat celofiremní výsledky a doporučovat změny nejvyššímu vedení.
- Vytvořte společnou šablonu pro sestavení akčních plánů, které pak budete sdílet na intranetu.
- Zaměřte se jak na možnosti rozvoje, tak na silné stránky.
- Průzkum stačí opakovat jednou za dva roky. Analýza výsledků a realizace změn na základě zjištění zpětné vazby vyžaduje určitý čas.
- Více než do nejmodernějších technologií investujte do kvalitních služeb, které budou následovat po vyplnění průzkumu. Patří sem interpretace výsledků, akční plánování, sledování úspěchu nových opatření, komunikace a budování značky.
-kk-
Measuring engagement: Why and how?
Strategic talent management cannot be based on measuring employee satisfaction, but on measuring employee engagement. The basic difference between satisfaction and engagement is that satisfaction is a matter of things provided to employees, while engagement is a mutual commitment between a company and an employee. "Companies help employees achieve their potential and employees help companies to better performance," explains consultant Allan Benowitz on BLR.com. He also clearly summarizes what employee engagement is not about. It is not about things, latest gadgets, avoidance of tough decisions, or trying to please everybody, it's a matter of people, relationships, sharing responsibility for a successful future, communication and personal development.
An employee who feels disengaged thinks or expresses sentences like:
"I'm worried that I'll be the next to get fired."
"Why are we dismissing people when we are still making money?"
"They promised to promote me within two years."
"They do not even offer flexible working hours any longer."
"I wanted to retire, but I have to work."
"As soon as the economic situation improves, I'll go somewhere else."
Why measure employee engagement?
First of all, you will show employees that you are really interested in them. You will find out what is stressful for them, giving you the opportunity to improve the situation. This increases the likelihood of your best talent staying. You will also allow employees to play an active role in the search for ways to streamline the operation of the company and shaping its future strategy. Last but not least, you will improve the company's bottom line.
How to measure employee engagement?
- Do not begin measuring engagement until you have support from the top. You must make sure that your leaders will listen to and act upon feedback.
- Hire an external consulting company that has experience with similar projects, this will save you both time and money.
- Familiarize employees with the results and the follow up steps. Establish and share internal benchmarks.
- Promote specific achievements that have occurred since the last survey.
- Set up local sub-committees to track local results.
- Set up an internal committee to track company-wide results and recommend changes to top management.
- Create a common template for the preparation of action plans which will then be shared on your intranet.
- Focus on both development opportunities and strengths.
- Do not repeat the survey more often then every two years. It takes time to analyze results and implement changes based on the feedback.
- Instead of investing in the latest technology, invest in high-quality follow up services after your employees fill in the survey. This includes interpretation of results, action planning, tracking success of the new measures, communication and brand building.
-kk-