Často se mluví o tom, co se mohou malé firmy přiučit od velkých. Pokud bychom se však měli zaměřit na otázku, co se naopak velké firmy mohou učit od malých, museli bychom se zastavit u efektivity vzdělávání zaměstnanců. Píše o tom zajímavý článek na serveru trainingjournal.com s názvem Five things that big companies can learn from SMEs. Co by tedy prospělo velkým firmám při organizaci vzdělávání?

1. Neškolte zbytečně

Malé firmy většinou posílají své lidi na školení jen v případě, kdy je to opravdu nutné a užitečné. Neškolí bez jasné potřeby propojené a fungováním týmu se ziskem firmy. Nestává se jim, že by posílaly celé týmy na školení, které nepotřebují, a přicházely tím o značné sumy peněz. Opravdu si myslíte, že je levnější poslat na školení plošně několik tisíc zaměstnanců, než najít a vybrat několik set, pro které má dané školení smysl?

2. Podporujte mentorování

V malých firmách velmi dobře funguje učení zaměstnanců od sebe navzájem. V malém týmu se snadno sdílejí znalosti a snadno je také vidět, kdo a proč má nejlepší výsledky. V týmu o stovkách členů, z nichž mnozí se vůbec nevidí, se vzory, od nichž by se mohli ostatní učit, hledají obtížně. O to více je třeba upozorňovat na skvělé výkony a vyzývat zaměstnance, aby si navzájem pomáhali.

3. Plánujte zástupy za školení

Malé firmy mají velmi dobře zvládnutý proces zástupu zaměstnanců, kteří jsou na školení. Ve velkých týmech je to mnohem náročnější. Většinou jsou ve hře složité tabulky nebo kalendáře, v nichž se mnoho lidí zároveň snaží najít vhodný čas na školení a zástup. To však neznamená, že by neexistovala jednodušší řešení. Stačí začít využívat specializovaný software pro plánování školení.

4. Ujasněte si klíčové dovednosti

V malých firmách mají jasný přehled o vzdělávacích potřebách linioví manažeři, kteří také své lidi posílají na školení. Ve velkých často chybí dostatečná komunikace mezi zaměstnanci, respektive manažery a HR. Je proto třeba více se zaměřit na sběr dat ohledně dovedností zaměstnanců a jejich vlivu na výkonnost.

5. Zefektivněte využívání rozpočtu na vzdělávání

Získat rozpočet a teprve poté se rozhodovat, na jaké vzdělávací aktivity jej budete chtít vyčerpat, je špatně. Vycházejte z obchodních cílů firmy a připravte si argumenty, kolik peněz chcete a proč.

-kk-

Staff training: 5 lessons from small companies to large ones

We often hear about what small businesses can learn from large ones. If, however, we should focus on what large companies can learn from the small, we would have to point to the effectiveness of staff training. This is the topic of an interesting article on trainingjournal.com entitled Five things that big companies can learn from SMEs. So what should large companies learn when organising staff training?

1. Do not provide unnecessary training courses

Small companies usually send their staff on courses only when it is really necessary and useful. They do not train without a clear need related to the operation of a team or the company's profit. They do not send whole teams on courses they do not need only to lose considerable sums of money. Do you really think that it is cheaper to train several thousand employees across the company than to find and choose a few hundred for whom a specific type of training makes sense?

2. Promote mentoring

People in small companies learn from one another very well. In a small team knowledge can be shared easily and is also easy to see who has the best results and why. In a team of hundreds, when many members never see one another, it is far more difficult to find those from whom others may learn. Thus it is very important to highlight the best performances and encourage employees to help one another.

3. Plan training schedules

Small businesses have very well managed covering processes for employees who are away on courses. In large teams it is much more difficult. Complex spreadsheets or calendars in which many people are trying to find a suitable time for training and backups are very common. This, however, does not mean there are no simpler solutions. Just start using a specialised software to plan training.

4. Clarify key skills

Line managers in small companies, who also send their staff on courses, have a clear overview of training needs. In large companies communication between staff or their managers and HR is often lacking. Thus it is necessary to focus more on data collection regarding employee skills and their impact on performance.

5. Rationalise the use of your staff training budget

Being allocated a budget and only then deciding what educational activities you will use it for is wrong. Start with the business objectives of the company and prepare your arguments regarding how much money you want and why.

-kk-