Nábor dnes vypadá radikálně jinak než před rokem. Pohovory probíhají virtuálně, budují se programy vnitřní mobility a zvyšování kvalifikace a mnohem víc. Řada firem řeší podobné situace vůbec poprvé. Společnost LinkedIn v reakci na nové trendy sestavil šest predikcí o budoucnosti náboru, které vycházejí z průzkumu mezi více než 1500 talentovými profesionály z celého světa.

Nábor bude méně o nabírání nových lidí a více o vnitřní mobilitě a univerzálních dovednostech

Společnosti se více zaměří na katalogizaci současných dovedností zaměstnanců a jasně spojí interní pracovní příležitosti s příslušnými zdroji L&D, které zaměstnancům pomohou vyplnit všechny kvalifikační mezery.

Tváří v tvář bezprecedentní nejistotě a nestálosti se společnosti také přesunou od statických pracovních míst směrem k práci založené na projektech, na kterých zaměstnanci rotují podle potřeb.

Nábor pomůže firemní rozmanitosti

Změní se i způsob, jakým náboráři hodnotí a najímají talenty. Upřednostní potenciální a přenositelné dovednosti uchazečů, jako je přizpůsobivost a řešení problémů, před jejich dlouhou profesní praxí a specifickou odborností.

Virtuální nábor už s námi zůstane

Společnosti se v minulosti zabývaly videohovory a dálkovým hodnocením, ale pandemie je přiměla, aby poprvé vytvořily proces virtuálního náboru end-to-end. Hybridní proces náboru, který kombinuje virtuální a osobní prvky se stane normou. Firmy budou muset s postupem nových zkušeností rozhodnout, kdy dává smysl řešit nábor virtuálně a kdy je lepší zachovat osobní kontakt.

Uchazeči o řadové pozice pravděpodobně mohou zažít zcela virtuální proces náboru. Zatímco manažeři a top specialisté budou i nadále procházet individualizovaným náborem s větším osobním kontaktem.

Pracovníci náboru povedou zaměstnance k hybridnímu způsobu práce

Náboroví pracovníci jsou tradičně silnými poradci podniku, pokud jde o plánování pracovních sil. Nyní mají příležitost stát se nepostradatelnými. Vzdálená práce láká svými přísliby rozmanitých talentů, zvýšené produktivity a udržení a úspor na platech a zařízeních, nemluvě o menší uhlíkové stopě. Také ale komplikuje plánování pracovní síly úvahami o odměňování. Jak bude například vypadat spravedlivá mzda, pokud máme distribuovanou pracovní sílu?

Náboroví specialisté mají jedinečnou šanci, aby poskytli základní poznatky o přechodu na nový způsob práce. Vědí, kde se talenti nachází, co chtějí, čeho se obávají. Znalost těchto informací může společnostem poskytnout konkurenční výhodu.

Značka zaměstnavatele bude záviset na empatii a jednání

Vzhledem k tomu, že kandidáti a zákazníci vyhledávají společnosti, které mají silné postoje k sociálním otázkám, specialisté náboru se budou stále více zaměřovat na branding zaměstnavatelů. Avšak místo toho, aby představovali produkty, výhody a kancelářské vybavení společnosti v leštěných marketingových materiálech, budou se více zaměřovat na to, co dělají na podporu zaměstnanců, zákazníků a komunit v době krize i po ní. Od partnerství s neziskovými organizacemi až po programy pomoci zaměstnancům. Aby si získali důvěru, zaměstnavatelé budou muset více veřejně zodpovídat za své nedostatky a být transparentní ohledně svých plánů.

Pracovníci náboru si osvojí nové dovednosti

Jedinou konstantou pro náboráře bude v dalších měsících potřeba adaptability, od řešení prudkých výkyvů v přijímání zaměstnanců po sladění s neustále se měnícími obchodními prioritami. Zatímco někteří náboráři budou najímat různé pozice nebo pro určité týmy podle toho, jak se mění potřeby, mnoho dalších bude muset přijmout nové dovednosti a znalosti pro budoucí potřeby byznysu.

Náboroví pracovníci budou stále více sloužit jako most mezi náborovými potřebami společnosti a dalšími klíčovými iniciativami v oblasti lidských zdrojů. Přinesou jasná data o talentech, přetvoří značku zaměstnavatele a vyladí proces virtuálního přijímání – to vše v neustálém procesu zlepšování.

-bb-

LinkedIn: Six predictions about how the pandemic will change recruitment

Recruitment today looks radically different than it did a year ago: interviews take place virtually, internal mobility and training programmes are being built, and much more. Many companies are dealing with such a situation for the first time. In response to new trends, LinkedIn has made six predictions about the future of recruitment, based on a survey of more than 1,500 talent professionals from around the world.

Recruitment will be less about recruiting new people and more about internal mobility and universal skills

Companies will focus more on cataloguing employees' current skills and clearly link internal job opportunities with relevant L&D resources to help employees fill any skills gaps.

In the face of unprecedented insecurity and instability, companies will also move from static jobs to project-based work in which employees rotate as required.

Recruitment will help corporate diversity

The way recruiters evaluate and hire talent will also change. It will prioritise potential and transferable candidates' skills, such as adaptability and problem-solving, over their long professional experience and specific expertise.

Virtual recruitment is here to stay

Companies have engaged in video calling and remote rating in the past but now, for the first time, the pandemic has forced them to create an end-to-end virtual recruitment process. A hybrid recruitment process that combines virtual and personal elements will become the norm. As companies acquire new experience, they will have to decide when it makes sense to deal with recruitment virtually and when it is better to maintain personal contact.

Candidates for regular positions are likely to experience a completely virtual recruitment process. Managers and top specialists will continue to go through individualised recruitment with more personal contact.

Recruiters will lead employees to a hybrid way of working

Recruiters have traditionally been strong advisers to the company in terms of workforce planning. Now they have the opportunity to become indispensable. Remote work attracts diverse talents, increased productivity, and retention and savings in wages and equipment, not to mention a smaller carbon footprint. But this also complicates workforce planning where remuneration is concerned. What, for example, will a fair wage look like if we have a distributed workforce?

Recruitment specialists have a unique chance to provide basic knowledge about the transition to a new way of working. They know where the talents are, what they want, what they fear. Knowing this information can give companies a competitive advantage.

The employer brand will depend on empathy and behaviour

As candidates and customers look for companies that have strong attitudes toward social issues, recruitment specialists will increasingly focus on employer branding. However, instead of presenting the company's products, benefits, and office equipment in polished marketing materials, they will focus more on what they are doing to support employees, customers, and communities during and after the crisis. From partnerships with non-profit organisations to employee assistance programmes. In order to gain trust, employers will need to be more publicly accountable for their shortcomings and transparent about their plans.

Recruiters will acquire new skills

The only constant for recruiters in the coming months will be the need for adaptability, from dealing with sharp fluctuations in hiring to aligning with ever-changing business priorities. While some recruiters will hire different positions or for certain teams as needs change, many others will need to adopt new skills and knowledge for future business needs.

Recruiters will increasingly serve as a bridge between the company's recruitment needs and other key human resources initiatives. They bring clear talent data, reshape the employer's brand and fine-tune the virtual hiring process - all in a continuous process of improvement.

-bb-