Experti z mezinárodní společnosti ROI Institut již řadu let sledují a porovnávají efektivitu mezi prezenčním a online vzděláváním. Z jejich poznatků vyplynulo, že programy online vzdělávání se obvykle rozpadají na úrovni aplikace znalostí do praxe a přínosu pro obchodní výsledky. Zde je několik podpůrných faktorů, proč se tak děje.

Multitasking brání učení

Multitasking snižuje schopnost účastníka učit se. Existuje mýtus, že člověk zvládne více úloh najednou a dokáže stále absorbovat znalosti a informace. To je ale spíše mýtus. Díky prezenčnímu vzdělávání je multitasking v mnoha ohledech lépe kontrolován. Jak jsme se ale již všichni mohli přesvědčit v rámci virtuálního učení na konferencích, schůzkách a online relacích, multitasking běží na denním pořádku. Realita je taková, že pokud se sníží učení, sníží se aplikace a sníží se dopad. Tím se výrazně sníží návratnost investic.

Podpora shora obvykle chybí

Účastníci kvůli prezenčnímu školení obvykle opouštějí své pracoviště, aby se zúčastnili výukových programů vedených instruktorem. Jejich manažeři vědí, že jsou zapojeni, a manažer je pravděpodobně zapojen do rozhodování o jejich účasti v programu. Manažer vytváří očekávání pro program. Účastník bude mimo práci a organizaci bude jeho práce chybět. U tohoto scénáře je v nejlepším zájmu manažera, aby se učení proměnilo v něco užitečného a hodnotného pro oddělení. Z tohoto důvodu jsou manažeři často zapojeni před programem do určování cílů a poté po programu aktivně řeší následné kroky.

U virtuálního učení není manažer obvykle zapojen. Často ani neví, že jsou do něj zapojeni účastníci. Respektive nemá takovou kontrolu. Důvodem je, že většina virtuálního učení probíhá během běžné pracovní doby v každodenním prostředí účastníka a manažer o tom často ani nemusí vědět. Bez přítomnosti manažera je odstraněn nejvýznamnější vlivný pracovník pro přenos učení do zaměstnání.

Úspěch je založen na učení, nikoli na dopadu

Tvůrci vzdělávacích systémů navrhují virtuální programy, které zajišťují učení. Domnívají se, že jejich práce je dokončena, když se účastník naučil znalosti nebo dovednosti. Vedoucí pracovníci, kteří poskytují rozpočet programu, však chtějí vidět obchodní spojení od účastníků, kteří učení skutečně využívají. Je vzácné najít virtuální program, který skutečně sleduje a vyhodnocuje dopad. Jen velmi málo programů virtuálního učení má dopadové cíle. Bez cílů dopadu nemusí některé klíčové zúčastněné strany plně pochopit, proč se program realizuje. Dle závěrů ROI Institutu se ukazuje, že firmy důsledněji sledují návratnost u prezenčních školení než u online programů.

Role facilitátora obvykle chybí

Může existovat živý nebo zaznamenaný facilitátor – administrátor programu, hostitel nebo koordinátor. Ve virtuálních vzdělávacích programech ale skutečně chybí skutečná síla a vliv velkého facilitátora. Facilitátoři účastníky obvykle inspirují, povzbuzují a podporují v tom, aby využili to, co se naučili. Někdy se skupina účastníků spojí, aby přinesla požadované výsledky. Návrháři virtuálních vzdělávacích programů musí navrhnout poskytování výuky a její aplikace a musí také vytvořit náhradu za vliv osobního facilitátora.

Jak podpořit pozitivní návratnost investic do virtuálního vzdělávání?

V návaznosti na důvody neúspěchu je zde sedm kroků k návrhu virtuálního učení, které přináší pozitivní ROI:

• Začněte tím, co je definováno jako jasná obchodní potřeba. Určete obchodní potřebu kladením otázek, analýzou dat a zkoumáním toho, co se stane, když bude tento program implementován.
• Zajistěte, aby učení bylo správným řešením a virtuální učení bylo tím správným řešením pro učení, aby se zlepšilo obchodní opatření.
• Definujte úspěch programu na úrovni dopadu a stanovte cíle pro každou nižší úroveň (reakce, učení, aplikace a dopad). Poskytněte tyto cíle všem zúčastněným stranám, abyste se ujistili, že jsou navrženy pro dopady na aplikace a podnikání.
• Zajistěte, aby všechny zúčastněné strany vyvinuly nástroje, šablony a procesy, a poskytněte podporu a povzbuzení, aby virtuální učení přineslo úspěch.
• Vyzkoušejte několik virtuálních programů, abyste zajistili, že získáte výsledky a změříte dopad.
• Když se shromažďují údaje o dopadu. Pokud je požadována návratnost investic, údaje o dopadu se převádí na peníze. Tyto převody organizace zpravidla má nebo je schopna propočítat. Jde pouze o nalezení dat nebo o správnou osobu, která zná hodnoty. Jedná se o přímé a nepřímé náklady na virtuální vzdělávací program a výnosy, které jsou porovnány podle vzorce pro výpočet návratnosti investic.

-bb-

Why virtual education programmes fail (and what to do about it)

For many years, experts from the international company ROI Institute have been monitoring and comparing the relative effectiveness of full-time and online education. Results show online education programmes usually disintegrate at the level of applying knowledge to practice and contributing to business results. Here are some of the contributory factors.

Multitasking hinders learning

Multitasking reduces a participant's ability to learn. It is said a person can handle multiple tasks at once and still be able to absorb knowledge and information. But this is more myth than fact. Thanks to full-time education, multitasking is better controlled in many respects but, as we have all seen in virtual learning at conferences, meetings and online sessions, it is still very much on the daily agenda. The reality is that if learning is reduced, applications will also be reduced and so will impact. All of this will significantly reduce the return on investment.

Support from the top is usually missing

Participants usually leave their workplaces to attend instructor-led programmes for face-to-face training. Their managers know they are involved; in fact, the manager is likely to have been involved in deciding on participation. The manager creates expectations for the programme. The participant will be away from work, which will be felt by the organisation. Here it is in the manager's best interests to turn the learning into something of use and value for the department, which is why managers are often involved in setting goals before the programme and then actively addressing the subsequent follow-up.

In virtual learning, the manager is usually not involved. They frequently do not even know about a participant's involvement, or they have no such control anyway. This is because most virtual learning takes place during normal working hours in the participant's daily environment and the manager often does not even need to know about it. Without the manager's presence, the most important person who can influence the transfer of learning to employment is removed.

Success is based on learning, not impact

The creators of education systems design virtual programmes that provide learning. They believe their work is over when the participant has acquired knowledge or skills. However, managers who provide the programme budget want to see the links to business from participants who have actually benefitted from the learning. It is rare to find a virtual programme that actually monitors and evaluates impact. Very few virtual learning programmes have impact targets but, without them, some key stakeholders may not fully understand why the programme is being implemented. According to the conclusions of the ROI Institute, companies more closely monitor the return on full-time training than on online programmes.

The role of facilitator is usually missing

There can be a live or recorded facilitator - a programme administrator, host or coordinator. However, virtual education programmes lack the real power and influence of a great facilitator. Facilitators usually inspire, encourage and support participants to benefit from what they have learned. Sometimes a group of participants come together to bring the desired results. Designers of virtual training programmes must design the provision of teaching and its application and must also create a substitute for the influence of the personal facilitator.

How to support a positive return on investment in virtual education

Given the reasons for failure, here are six steps towards designing virtual learning that yields a positive ROI:

• Start with what is defined as a clear business need. Identify this need by asking questions, analysing data, and researching what happens when a programme is implemented.
• Ensure that learning is the right solution and virtual learning is the right solution for learning to improve business arrangements.
• Define the success of the programme at the impact level and set targets for each lower level (responses, learning, applications and impact). Provide these goals to all stakeholders to ensure they are designed for application and business impacts.
• Ensure that all stakeholders develop tools, templates and processes, and provide support and encouragement to make virtual learning a success.
• Try several virtual programmes to ensure you obtain results and measure impact.
• When impact data is collected. If a return on investment is required, the impact data is converted into money. Usually the organisation has, or is able to calculate, these transfers. It is just a matter of finding data or the right person who knows the values. These are the direct and indirect costs of the virtual training programme and the revenues, which are compared based on a formula for calculating the return on investment.

-bb-