Coby personalisté jste se již zřejmě setkali s anglickým termínem „bias“. Do češtiny bychom tento výraz mohli přeložit jako „předsudek“ nebo „zkreslená představa“. Jedná se o často nevědomé předsudky, které máme k lidem, se kterými jednáme nebo které potkáme, a které mohou ovlivnit náš zdravý, racionální úsudek. V personalistice by se HR manažeři měli snažit těmto předsudkům za každou cenu vyhnout – nejen proto, aby se vyhnuli diskriminaci, ale i proto, že špatným rozhodováním na základě chybných předpokladů mohou uškodit i sobě a firmě. Jaké nejčastější podoby mají takovéto předsudky v oblasti lidských zdrojů? A jak se jim vyhnout?

Tento text vychází z článku na Forbesu.

Halo efekt

Halo efekt, jehož název je odvozen z anglického výrazu „halo“ (=svatozář nebo světelné záření), spočívá v tom, že nějakou osobu hodnotíme podle její nejvýraznější vlastnosti. Například pokud je někdo introvertní, očekáváme, že neumí mluvit na veřejnosti nebo dobře prodávat. Halo efektu byste se měli snažit vyhnout jak při náboru, tak i při hodnocení pracovníků.

Ovlivnění na základě nedávných událostí

Při hodnocení lidí a pracovníků máme často tendenci zaměřovat se na aktuální situaci nebo na nedávné události. Pokud byste tedy měli například napsat posudek na nějakého pracovníka a jeho výkon za poslední rok, největší váhu pravděpodobně dáte událostem, které v souvislosti s pracovníkem nastaly v posledním měsíci. Jestliže chcete hodnotit něčí výkon, snažte se vždy dívat na delší časový úsek a vývoj, nikoliv na události posledních dní a týdnů.

Upřednostnění nám podobných lidí

Lidé jsou naprogramováni, aby inklinovali k lidem z takříkajíc stejného kmene. Tomuto přístupu se neubrání bohužel ani profesionální HR manažeři. Mohou tak například při náboru upřednostnit uchazeče, který pochází ze stejného města, má stejné zájmy nebo pochází ze stejné demografické či sociální skupiny, jako personalista. Jako personalisté byste se však měli tomuto jednání vždy vyhnout a vždy uchazeče i zaměstnance hodnotit maximálně objektivně.

 

-mm-

Bias: its most common forms in HR and how to avoid it

HR professionals will certainly be familiar with the term "bias", which refers to prejudice or misconception. These are often unconscious prejudices about people we meet or deal with, and they can affect sound, rational judgement. HR managers should try to avoid these biases at all costs, not only to prevent discrimination but also because they could harm both themselves and the company by making poor decisions based on faulty assumptions. What are the most common forms such biases take in HR? And how to avoid them?

This text is based on an article on Forbes.

The halo effect

The halo effect consists in judging a person by their most distinctive trait. For example, if someone is introverted, we expect them to be unable to speak in public or sell well. You should try to avoid the halo effect in both recruitment and appraisal of employees.

Being heavily influenced by recent events

When evaluating people and workers, we often tend to focus on the current situation or recent events. So, for example, if you were to write a review of an employee and their performance over the last year, you would probably give most weight to events that occurred in the last month in relation to the employee. If you want to assess someone's performance, always try to look at a longer period of time and development, not just the events of the last few days and weeks.

Prioritising people similar to ourselves

Humans are programmed to tend towards people made of the same dough, so to speak. Unfortunately, even professional HR managers are prone to this psychological process: for example, they may prefer a candidate who comes from the same city, has the same interests, or belongs to the same demographic or social group as the recruiter. However, recruiters should always avoid this behaviour and evaluate candidates and employees as objectively as possible.

 

-mm-