V dalším díle podcastu HR News jsme přivítali partnera headhuntigové společnosti Arthur Hunt ČR, Laurenta Lavala. Hovořili jsme nejen o jeho pracovní dráze, ale také o tom, jak správně vybírat a umisťovat talenty a proč jsou osobní vztahy a pochopení firemní kultury klíčové pro úspěšný nábor. Společně se podíváme na nejčastější chyby, které dělají jak kandidáti, tak firmy při hledání nových zaměstnanců. L. Laval nám také prozradí, jak zvýšit šance na úspěch při hledání správného člověka pro správnou roli ve správný čas.
Jak se člověk stane partnerem v headhuntingové společnosti v České republice?
Pracoval jsem v obchodní sféře automobilového průmyslu 20 let. Jednoho dne se mě přítel zeptal: „Proč se nestaneš headhunterem?“ Zpočátku jsem to považoval za vtip, ale pak jsem kontaktoval headhuntingovou společnost, která měla zájem mě zaměstnat. Tehdy jsem si uvědomil, že v této cestě může být něco hodnotného. Rozhodl jsem se tedy stát headhunterem, a musím říct, že jsem šťastný každý den, že dělám tuto práci. Dává mi to smysl, protože pomáháme najít toho správného člověka pro správnou roli ve správný čas.
Arthur Hunt je jednou z nejprestižnějších headhuntingových firem v České republice. Jaký rozsah služeb nabízíte? Je to omezeno pouze na recruitment, nebo je toho víc?
Samozřejmě se zaměřujeme na recruitment, zejména na vrcholové pozice, členy představenstva a manažerské role. Často se zabýváme pozicemi, které firmy obtížně obsazují samy. Ale to je jen jedna část toho, co děláme. Nabízíme také konzultační služby. Udržujeme pravidelný kontakt s našimi klienty a pomáháme jim přitahovat a udržet nové talenty.
Dokonce nabízíme workshopy, které pomáhají zaměstnancům efektivněji pracovat, vzájemně se pochopit a podporovat více humanisticky zaměřenou organizaci. Naším cílem je rozvíjet lidi a posilovat je. To platí nejen pro jednotlivce v Arthur Hunt, ale také pro společnosti, se kterými spolupracujeme, a jejich zaměstnance.
Proč by společnosti měly stále využívat vaše služby? Jsme ve 21. století s tolika platformami. Není trochu zastaralé zavolat headhunterovi, když můžete tyto platformy použít k nalezení kandidáta?
Jedním z důvodů, proč jsem se stal headhunterem, je, že mě odrazuje zjednodušení procesu recruitmentu na kopírování pracovních titulů a dovedností. Naším prvním krokem je pochopit firemní kulturu prostřednictvím osobních setkání s generálními řediteli a HR řediteli, abychom vybrali správné organizace pro spolupráci. Hledáme pokorné lídry a trávíme čas návštěvou firem, abychom lépe porozuměli jejich prostředí.
I když máme databázi 40.000 kontaktů, snažíme se o hlubší pochopení trhu, což často vede k inovativním kandidátům. Tato odbornost je klíčová, protože správně najatý člověk zvyšuje výkon a morálku, zatímco špatné rozhodnutí může vést k významným ztrátám. Spolupráce s námi je proto rozumnou investicí.
Na chvíli se od recruitmentu odkloníme. Jste Francouz a žijete v České republice skoro osm let, je to tak?
Poprvé jsem sem přijel v roce 2007 a zamiloval jsem se do České republiky, stejně jako do své ženy, která je Češka. Opravu mě přitahovala architektura Prahy a musím říct, že si velmi vážím českých lidí, protože jsou velmi autentičtí. Nyní jsem se tu usadil a moje žena učí na francouzském lyceu.
Co považujete za rozdílné v české kultuře? Nejen v porovnání s Francií, ale s celou západní Evropou?
Jak jsem již zmínil, Češi jsou autentičtí a potřebují pochopit smysl toho, co dělají. Pokud v něčem nevidí smysl, jednoduše to neudělají a řeknou to přímo. To může být zpočátku náročné, ale pokud dokážete do své firmy vštípit smysl, jsou vysoce motivovaní. Mohou vás dokonce překvapit svou kreativitou a nápady.
Bylo něco, co vás obzvlášť překvapilo ohledně Čechů nebo jejich kultury?
Často jsem byl překvapený, zejména když ke mně přicházeli noví zaměstnanci a ptali se: „Šéfe, co mám dělat?“ Moje odpověď vždy byla: „Jaký je tvůj sen? Co chceš dělat?“ Pokud dáte Čechům svobodu jednat, vytvoří pozitivní atmosféru a projeví velkou loajalitu. Věřte mi, v těžkých nebo krizových chvílích jsem velmi rád, že mám Čechy ve svém týmu - jsou první, kdo se postaví k výzvě.
Řekl byste, že vaše podnikání je založeno na dlouhodobých vztazích? Pracujete s klienty po delší dobu?
Určitě jde o vztahy. Neumísťujeme pouze kandidáty. Pokračujeme dál. Chci budovat dlouhodobé vztahy, umisťovat kandidáty a pak sledovat jejich rozvoj ve firmě. Před pár týdny jsem se zúčastnil akce na Francouzské obchodní komoře a setkal jsem se s lidmi, pro které jsem našel uplatnění již před lety. Skvěle jsme si popovídali a já se cítil velmi hrdě, že jsem přispěl k jejich úspěchu. Dlouhodobý vztah, koučink, průběžný rozvoj - to je pro mě odměna. A někdy se tyto vztahy mění v přátelství, což je ještě cennější.
Jaká je nejtěžší část vaší práce?
Vždy se jedná o posouzení. Posouzení znamená vyvážení a výběr správné možnosti. Musíme pečlivě vybírat správné klienty, se kterými chceme dlouhodobě spolupracovat, a najít správné kandidáty pro jejich firmy. Také se musíme postavit na místo ředitele, který nám svěřuje významnou odpovědnost. Nejenže obsazujeme pozici - měníme něčí život, takže to nemůžeme brát na lehkou váhu. Při těchto rozhodnutích musíme být velmi profesionální a vážní. Strávil jsem spoustu času studiem, jak pomoci manažerům dělat správná rozhodnutí.
Kdybyste měl poradit potenciálním kandidátům a firmám, jaké jsou největší chyby, které kandidáti dělají a které je někdy stojí práci?
Nezískání práce není nutně chyba - může to být ve skutečnosti správný výsledek. Jednou z největších chyb, které kandidáti dělají, je přijmout práci jen proto, že je v prestižní společnosti nebo kvůli platu. Pro mě je to chyba, pokud je to jejich hlavní motivace. Proto jsme tu, abychom opravdu pochopili, jaké prostředí jim bude vyhovovat a co je pro ně důležité.
Vymyslel jsem půlhodinovou koučovací seanci, která pomáhá kandidátům vyjádřit svůj účel, pochopit své talenty, co mohou přispět ostatním a jak mohou nejlépe fungovat. Používám to u každého konečného kandidáta, abych zajistil, že budou šťastní a pozitivně přispějí k prostředí firmy.
A pokud jde o firmy, jaké chyby obvykle dělají?
Někdy si firmy samy zajišťují náborový proces nebo se obracejí na tradiční agentury, a skončí s desítkami životopisů. Nemají čas správně vybírat z tak velkého množství, takže mohou vybrat prvního a říct: „Dejme mu šanci.“ Podle mě je to chyba. Tady přichází naše práce jako executive recruiterů - třídíme životopisy a kandidáty, což umožňuje firmám věnovat více času důležitějším aspektům podnikání.
Vždy říkáme našim klientům: „Nehledejte ideálního kandidáta, ale toho správného.“ To, co je správné, může být odlišné pro každou organizaci. Také je důležité, aby byly společnosti otevřené, pokud jde o platy a benefity. Někdy si myslí, že si mohou vybrat top talent bez toho, aby nabízely konkurenceschopné odměny a benefity. To je klíčová chyba, kterou si mnoho klientů neuvědomuje.
Když jsme se připravovali na tento rozhovor, zmínil jste, že nábor není jedinou službou, kterou klientům poskytujete. Jaké další služby nabízíte?
Máme skutečnou vášeň pro lidi, a proto organizujeme setkání pro HR manažery a generální ředitele, aby podpořili osobní interakce, které odhalují poznatky o nás samotných a našem potenciálu. Účastníci sdílejí relevantní výzvy a praktická řešení, čímž vytváříme kolaborativní prostředí.
Jednou z iniciativ, které spouštíme, je New Gen Academy, která začíná v říjnu a je určena pro vášnivé mladé profesionály, kteří usilují o transformaci svých společností prostřednictvím čtvrtletních skupinových setkání. Nabízíme také konzultační služby, jako je náš program "Reason of Being", který pomáhá členům představenstva formulovat jejich poslání a zlepšit komunikaci a inovaci v týmu. Naším cílem je zajistit, aby účastníci odcházeli s akčními strategiemi, které mohou okamžitě implementovat.
Co odlišuje Arthur Hunt od ostatních náborových firem v České republice a na co se specializujete? Zajišťujete všechny typy pozic, které firmy potřebují?
Můžeme se postarat téměř o jakoukoli pozici, se kterou má firma potíže ji obsadit sama. Velké společnosti často mají vlastní náborové týmy, se kterými spolupracujeme. Obvykle se starají o snazší pozice, ale když čelí výzvám, nebo když ředitel náboru říká: "Ovlivňujeme byznys tím, že tuto roli neobsazujeme," zavolají nám. I když se jedná o menší pozici, můžeme být flexibilní s cenami, ale aplikujeme stejnou rigorózní metodologii jako u vrcholových rolí.
Co nás odlišuje, je, že přibližně 80 % našich konzultantů má mezinárodní zkušenosti - pracovali v zahraničí, a mnozí z nich zastávali manažerské nebo výkonné role ve firmách. To znamená, že skutečně rozumí tomu, co to znamená být na straně klienta, protože sami tuto zkušenost mají.
Jak reagujete na ty, kteří tvrdí, že headhunteři jsou dražší ve srovnání s online nástroji nebo interním školením, a jak ospravedlňujete tuto investici?
Jak jsem již zmínil, neustále monitorujeme trh, provádíme rozhovory s tisíci kandidáty a udržujeme databázi lidí, které sledujeme. Když firma najme správného člověka, tento jedinec podává dobré výkony, zapadá do firemní kultury, zlepšuje týmovou efektivitu a pozitivně ovlivňuje podnikání. Naopak, pokud je najat nesprávný člověk, důsledky pro firmu mohou být velmi škodlivé. Snadno je vidět negativní dopad na byznys, když se to stane. Takže nakonec jsme méně nároční, než když se firma snaží zvládnout nábor sama nebo prostřednictvím tradičních metod.
Takže skutečně věříte, že využití specialistů, jako jste vy nebo vaše firma, výrazně snižuje šance na chyby při náboru?
Rozhodně. Záleží na zkušenostech. Děláme to každý den, takže jsme experti ve svém oboru, stejně jako v jakékoli jiné práci. Samozřejmě, že chyby se mohou stát, ale naše odbornost nám umožňuje úzce spolupracovat. Na začátku svým klientům vždy říkám, že když začneme spolupracovat, mělo by to vypadat, jako bychom byli ve stejné společnosti, pracující z vedlejších kanceláří. Když prezentuji kandidáta, žádám o zpětnou vazbu do jednoho nebo dvou dnů. I "ne" je pro nás cenná odpověď, protože nám to pomáhá upravit naši strategii. Pokud ale uběhne 10 dní bez pohovoru, zavolám klientovi a řeknu: "Máme problém." Vše je o otevřené komunikaci.
Máte nějakou konkrétní zkušenost, která se vám vyloženě vryla do paměti - při které jste se cítil obzvlášť hrdý a spokojený s výsledkem?
Vzpomínám si na jednu HR manažerku, kterou jsme umístili do výrobní společnosti před několika lety. Byla pravděpodobně outsiderem v shortlistu. Strávila čas ve Francii, ale vrátila se sem a měl jsem pocit, že na výrobní hale, kde pracovalo 400-500 lidí, by se mohla rozvinout a pomoci generálnímu řediteli formovat strategii společnosti. Ukázala, že to dokáže. Minulý rok jsem byl pozván na firemní ples, který téměř celý zorganizovala sama - bylo to úžasné. Cítil jsem se nesmírně hrdý. Stále navštěvuje naše HR akce a je velmi uspokojující vidět její úspěch.
Po všech těch letech zkušeností, myslíte si, že existuje něco jako instinkt nebo intuice při hodnocení kandidátů? Firmy často spoléhají na testy, surová data, dotazníky a psychometrické testy. Věříte v instinkt při náboru?
Nepojmenoval bych to instinktem, nazval bych to metodologií. Psychometrické testy mohou být užitečné, ale podle mého názoru jsou ještě cennější pro onboarding než pro nábor. Když používám psychometrické testy, nepředkládám pouze výsledky - poskytují také interpretaci, což je skvělý způsob, jak prozkoumat další oblasti a lépe pochopit, jak někoho efektivně onboardovat.
Nakonec rozhodnutí náleží klientovi. Naším úkolem je pomoci jim učinit správné rozhodnutí, ne rozhodovat za ně. Někdy, ano, může existovat intuice. Definuji intuici jako něco, co prostě víte, bez jakýchkoli pochybností. Ale je to vzácné - častěji jde o to, jak vést ředitele k tomu, aby učinil informované rozhodnutí prostřednictvím diskuze.
Lauren Laval, Arthur Hunt: We don’t just fill positions – we change lives, and we take that seriously
In the latest episode of the HR News podcast, we welcomed Laurent Laval, a partner at the headhunting company Arthur Hunt Czech Republic. We talked not only about his career path but also about how to effectively select and place talent, and why personal relationships and understanding company culture are key to successful recruitment. Together, we will explore the common mistakes made by both candidates and companies when searching for new employees. L. Laval will also share insights on how to increase the chances of finding the right person for the right role at the right time.
Lauren. How is it that a person becomes a partner in a head hunting company in the Czech Republic?
By chance, I had been working on the business side of the automotive industry for 20 years. One day, a friend asked me, "Why don't you become a headhunter?" At first, I thought it was a joke, but then I contacted a headhunting company, and they were interested in hiring me. That’s when I realized there could be something worthwhile in this path. So, I decided to become a headhunter, and I must say, I’m happy every single day to do this job. It makes sense to me because we help find the right person for the right role at the right time.
Arthur Hunt is one of the most prestigious headhunting firms in the Czech Republic. What range of services do you offer? Is it limited to recruitment, or is there more?
Yes, of course, we focus on recruitment, especially for top positions, board members, and managerial roles. Often, we take on positions that companies struggle to fill on their own. But that's just one part of what we do. We also offer consulting services. We maintain regular contact with our clients, helping them attract and retain new talent. We even offer workshops on the "reason for being," which help employees work more effectively, understand one another, and foster a more human-centered organization. Our mission, or our purpose, is to grow people and make them stronger. This applies not only to the individuals at Arthur Hunt but also to the companies we partner with and their employees.
Why should companies still use your services? We’re in the 21st century with so many platforms - Instagram, Facebook, and numerous recruitment apps. Isn’t it a bit old-fashioned to call a headhunter when you could just use these platforms to find a candidate?
One of the reasons I became a headhunter is that I disliked how the recruitment process was often reduced to simply copy-pasting job titles and skills; it’s much more complex than that. Our first step is understanding the company’s culture by personally meeting with CEOs and HR directors to select the right organizations for collaboration. We seek leaders with humility and spend time visiting companies to grasp their environment fully.
While we have a database of 40,000 contacts, we go beyond that to understand the market deeply, often surprising clients with innovative candidates rather than just standard ones. This expertise is crucial, as hiring the right person can significantly save costs by boosting performance and morale, while the wrong hire can lead to substantial losses. Ultimately, working with executive search firms like ours is a smart investment.
Let’s step aside from recruitment for a moment. You're French, and you’ve been living in the Czech Republic for nearly eight years now.
Yes, I first came here in 2007, and I fell in love with the Czech Republic, as well as with my wife, who is Czech. I was really drawn to the architecture of Prague, and I must say, I really appreciate Czech people because they are very authentic. Now, I've settled here, and my wife is teaching at the Lycée Français.
What do you find different about Czech culture? Not just compared to France, but to Western Europe as a whole?
As I mentioned, Czechs are authentic, and they need to understand the purpose behind what they do. If they don’t see the sense in something, they simply won’t do it, and they will tell you directly. This can be challenging at first, but if you can instill a sense of purpose in your company, they become highly motivated. They may even surprise you with their creativity and ideas, which I’ve really enjoyed while working with Czechs.
Was there something that particularly surprised you about the Czech people or their culture?
Yes, I was often surprised, especially when new employees would come to me and ask, "Boss, what should I do?" My response was always, "What is your dream? What do you want to do?" If you give Czech people the freedom to act, though it might take some repetition, they create a positive atmosphere and show great loyalty. Believe me, in times of crisis or difficulty, I’m very glad to have Czech people on my team - they’re the first to step up and face the challenge.
Would you say your business is based on long-term relationships? Do you work with clients over a longer period, or is it more transactional - placing a candidate and then not engaging with the company for a few years?
It’s definitely about relationships. We don’t just place candidates and move on. For me, it’s not about one-off transactions. I want to build long-term relationships, to place candidates and then follow their development within the company. Just a couple of weeks ago, I attended an event at the French Chamber of Commerce and met with people I had placed years ago. We had a wonderful conversation, and I felt very proud, knowing I had contributed to their success. The long-term relationship, the coaching, the ongoing development - that’s what’s most rewarding for me. And sometimes, these relationships turn into friendships, which is even more valuable.
What is the most challenging part of your job?
It’s always a matter of discernment, a word that we use in both French and English. Discernment means balancing and choosing the right option. We need to carefully select the right clients we want to cooperate with for the long term and find the right candidates for their companies. We also need to put ourselves in the shoes of the hiring director because they are entrusting us with a significant responsibility. We’re not just filling a position - we’re changing someone’s life, so we can’t take it lightly. We have to be very professional and serious in making these decisions, and I’ve spent a lot of time studying how to help managers make the right decisions.
If you were to give advice to potential candidates and companies, what are the biggest mistakes candidates make that sometimes cost them the job?
Not getting the job is not necessarily a mistake - it can actually be the right outcome. One of the biggest mistakes candidates make is accepting a job just because it’s with a prestigious company or because of the salary. For me, that’s a misstep if it’s their main motivation. That’s why we’re here, to really understand what environment will suit them and what is important to them.
I’ve developed a half-hour coaching session to help candidates express their purpose, to understand their talents, what they can contribute to others, and how they can best perform. I use this for every final candidate to ensure they will be happy and contribute positively to the company’s environment.
And when it comes to companies, what mistakes do they tend to make?
Sometimes companies handle the hiring process themselves or go through traditional agencies, and they end up with hundreds of CVs. They don’t have the time to properly select from such a large pool, so they might pick the first one and say, “Let’s give them a chance.” For me, that’s a mistake. That’s where our job as executive recruiters comes in - we sift through those hundreds of candidates to narrow it down to two, three, or four. Then we present those few to the company and say, “These are the people we believe could be a great fit for your company.”
When we were preparing for this interview, you mentioned that recruitment is not the only service you provide to clients. What other services do you offer?
In our field, we have a genuine passion for people, which is why we organize meetings for HR managers and CEOs to foster face-to-face interactions that reveal insights about ourselves and our potential. Our recruitment efforts extend beyond our offices to these events, where participants share relevant challenges and practical solutions, creating a collaborative environment.
One initiative we’re launching is the New Gen Academy, starting in October, designed for passionate young professionals who aspire to transform their companies through quarterly group meetings. We also offer consulting services, such as our "Reason of Being" program, helping board members articulate their purpose and enhance team communication and innovation. Ultimately, we ensure participants leave with actionable strategies they can implement immediately.
What sets Arthur Hunt apart from other recruitment firms in the Czech Republic, and what is your specialization? Do you handle all types of positions that companies need?
We can handle pretty much any position that a company struggles to fill on their own. Large companies often have their own recruitment teams, and we collaborate with them. They typically handle the easier-to-fill positions, but when they face challenges, or when the hiring director says, "We’re affecting the business by not filling this role," that’s when they call us. Even if it’s a smaller position, we can be flexible with pricing, but we apply the same rigorous methodology as we do for top-level roles.
What makes us different is that about 80% of our consultants have international experience - they’ve worked abroad, and many of them have held managerial or executive roles in companies. This means they really understand what it’s like to be in the client’s shoes because they’ve been there themselves.
How do you respond to those who argue that headhunters are expensive compared to online tools or in-house training, and how do you justify that investment?
Yes, we definitely pay off. As I mentioned, we constantly screen the market, interview thousands of candidates, and maintain a database of people we track. In the end, when a company recruits the right person, that individual performs well, fits into the company culture, improves team efficiency, and positively impacts the business. On the contrary, if the wrong person is hired, the consequences for the company can be quite damaging. It's easy to see the negative impact on the business when this happens. So, ultimately, we are less expensive than if a company tries to handle recruitment on its own or through traditional methods.
So you truly believe that using specialists like yourself or your company significantly reduces the chances of making recruitment mistakes?
Absolutely. It comes down to experience. We do this every day, so we're experts in our field, just like in any other job. Of course, mistakes can happen, but our expertise allows us to work closely with our clients. I always tell my clients at the beginning that when we start working together, it should feel like we’re in the same company, working from neighboring offices. When I present a candidate, I ask for feedback within one or two days. Even a "no" is a valuable response for us, as it helps us adjust. However, if 10 days pass without an interview, I’ll call the client and say, "We have a problem." It's all about open communication.
Do you have a particular experience that stands out - one where you felt especially proud and satisfied with the outcome?
Yes, I recall one HR manager we placed in a production company years ago. She was probably an underdog in the shortlist. She had spent time in France, but came back here, and I had a feeling she would thrive on the shop floor, working with 400-500 people and helping the CEO shape the company’s strategy. She proved she could do it. Last year, I was invited to a company ball she had almost entirely organized herself - it was amazing. I felt incredibly proud. She still attends our HR events, and it’s very rewarding to see her success.
After all these years of experience, do you think there’s such a thing as instinct or intuition when evaluating candidates? Companies often rely on testing, raw data, questionnaires, and psychometric testing. Do you believe in an instinct for recruitment?
I wouldn’t call it instinct; I’d call it methodology. Psychometric tests can be helpful, but in my opinion, they’re even more valuable for onboarding than recruitment. When using psychometric tests, I don’t just present the results - I provide an interpretation, which is a great way to explore other areas and better understand how to onboard someone effectively.
At the end of the day, the decision belongs to the client. Our job is to help them make the right decision, not to decide for them. Sometimes, yes, there can be intuition. I define intuition as something you just know, without any doubt. But it's rare - it’s more often about guiding the hiring director to make an informed decision through discussion.