Koučovací přístup manažera je nástrojem řízení jednotlivých zaměstnanců či týmů, který pomáhá zvyšovat výkonnost, dosahovat lepších výsledků a celkově pozitivně využít jejich potenciál.
Nejde o jednorázové řešení, ale o kontinuální proces rozvoje dovedností a sebedůvěry. Měl by být zaměřen na rozvoj konkrétních dovedností nebo řešení problémů, které ovlivňují pracovní rozhodnutí a výkony.
Zásady koučovacího přístupu mohou manažeři aplikovat i sami sebe, v první řadě však musejí správně chápat roli kouče.
Kouč neřeší žádné problémy. Klade otázky, diskutuje se zaměstnanci a pomáhá jim, aby sami došli k závěrům, co mají řešit. Vyslechne, sdílí zpětnou vazbu, podpoří, ale jednat musí zaměstnanec sám.
Následující doporučení, jak zlepšit vaše koučovací dovednosti, zveřejnil server TLNT.
Uvědomte si, co je to koučink
Vztah manažera jako kouče a koučovaného zaměstnance je partnerství za účelem rozvoje. Má-li fungovat, musí být založen na něčem, co daný zaměstnanec osobně považuje na své práci za smysluplné a hodnotné. Probíhá formou diskuse o tom, čeho chce zaměstnanec dosáhnout. Ve spolupráci s manažerem pak hledá cesty, jak toho dosáhnout.
Zvažte, koho koučovat
Vhodný kandidát je zaměstnanec, který si chce a dokáže stanovit cíle na základě svých přání nebo sebepozorování při výkonu dané pracovní role. Noví zaměstnanci se potřebují nejprve zorientovat, a proto jim více pomůže školení než koučování. Koučink není to pravé ani pro zaměstnance se závažnými výkonnostními problémy. Ti potřebují v první fázi jasně určený plán, jak se zlepšit. Koučink může přijít až pak.
Veďte zaměstnance k jejich vlastním cílům
Diskutujte se zaměstnanci o možných cílech, nechte však na nich, aby si zvolili ty cíle, na kterých chtějí pracovat. Pomáhejte jim vybrat jasné, měřitelné a reálné cíle, ale odpovědnost za splnění nechte na nich. Úkolem manažera jako kouče je motivovat k plnění cílů, nikoli hnát zaměstnance k odpovědnosti.
Nekoučujte jen podřízené
Po určité době uplatňování koučovacího přístupu v roli manažera zjistíte, že tyto dovednosti můžete stejně dobře používat i v dalších pracovních vztazích – s kolegy, zákazníky i nadřízenými. Ideální je domluvit se na pravidelných schůzkách, koučování však může probíhat i spontánně. Nastane-li příležitost, ptejte se a všímejte si možností ke zlepšení a růstu ve svém okolí. Budujte otevřené vztahy založené na vzájemné důvěře a respektu.
-kk-
Coaching (not only) in a managerial role
Coaching is a tool for managing individual employees or teams to help them increase performance, achieve better results, and make positive use of their full potential.
It's not a one-time solution, but a continuous process of developing self-confidence skills. It should be focused on developing specific skills or solving problems that affect work decisions and performance.
Managers can even apply the principles of coaching on themselves, but first they have to understand the role of a coach.
Coaches don't solve problems. Coaches ask questions, have discussions with employees and help them come up with their own conclusions on what they should do. Coaches listen to them, share feedback, provide support, but the employees must act on their own.
The following recommendations on how to improve your coaching skills were published on TLNT.
Be aware of what coaching is
The relationship between a manager as a coach and the employee being coached is a partnership for development. In order for it to work, it has to be based on something the employee personally sees as meaningful and valuable in his work. It's a form of discussion about what the employee wants to achieve. He is looking for ways to achieve that in cooperation with the manager.
Consider who to coach
Suitable candidates are employees who want and are able to set goals based on what they want, or what they have observed about themselves while performing a job. New employees need to get orientated first, so training is more helpful than coaching for them. Coaching isn't the right tool for employees with serious performance problems either. They primarily need a clearly defined improvement plan to follow. Coaching can only be applied after that.
Guide employees to their own goals
Discuss possible goals with the employees being coached, but let them choose the goals they want to work on themselves. Help them choose clear, measurable and realistic goals, but leave them accountable for their accomplishment. The role of a manager as a coach is to motivate coachees to achieve goals, not to force them into accountability.
Don't only coach subordinates
After coaching as a manager for awhile, you'll find that you can use these skills in other working relationships as well - with colleagues, customers and even superiors. Arranging regular meetings would be an ideal solution, but coaching can also take place spontaneously. If an opportunity arises, ask questions and look for opportunities for improvement and growth around you. Build open relationships based on mutual trust and respect.
-kk-