Pravidelné pohovory se zaměstnanci o jejich výkonnosti a další kariéře nepatří k nejoblíbenějším manažerským úkolům. Právě proto by je však manažeři neměli podceňovat a zanedbávat, aby je pak nemuseli opakovat „znovu a lépe“. Hlavním cílem však samozřejmě zůstává neodradit dobré zaměstnance od zájmu o budoucí spolupráci a pomoci těm horším zlepšit se. Žádný zaměstnanec by neměl odcházet z hodnoticího pohovoru s pocitem nepochopení či dokonce ponížení. Server humancapitalleague.com proto doporučuje manažerům, aby se vyvarovali následujících chybných kroků.

1. Nehodnoťte jen výkonnost v poslední době a navíc negativně

Zaměstnanec, který po celé hodnocení období podává dobré výkony, by od vás neměl slyšet, že je špatný, protože před týdnem udělal nějakou chybu.

2. Nepřicházejte se zpětnou vazbou jako „s křížkem po funuse“

Zpětná vazba, jejíž sdělení nejvíce prospěje výkonnosti zaměstnance okamžitě, by neměla zaznít až po půl roce. MěliYou byste mít nástroje a procesy pro sdílení zpětné vazby v průběhu celého roku, k nimž se pak můžete u hodnocení vrátit.

3. Dejte si pozor na příliš mnoho negativity

Zkuste si předem projít všechny negativní aspekty hodnocení jednotlivých zaměstnanců a zvažte, jak by to na vás působilo, kdybyste byli v jejich kůži. Vypusťte negativní výrazy, u nichž lze předpokládat, že k vyšší výkonnosti stejně nepomohou. Zdržte se hodnocení osobnostních rysů.

4. Nevyjadřujte obecnou kritiku

Snažte se držet měřitelných hodnot. Můžete například kritizovat obchodníka za to, že nesplnil vytyčený objem prodeje. Pokud mu však řeknete pouze to, že „není dost dobrý“, o ničem to nevypovídá. Když kritizujete, měli byste vždy vědět, jak se dá měřit zlepšení zaměstnance v kritizovaném chování.

5. Nepřicházejte s překvapivými informacemi

Zaměstnanec by se od vás při hodnoticím pohovoru neměl dozvědět nic překvapujícího, o čem jste spolu dosud nemluvili.

-kk-

How (not) to lead employee performance interviews

Regular interviews with employees regarding their performance and future career are not the most popular managers' tasks. That is, however, why managers should not underestimate and neglect these interviews so that they don't have to repeat them "again and better." Not discouraging good employees from their interest for further cooperation and helping the worse ones to improve remains, of course, the main goal. No employee should leave the performance interview with a feeling of being misunderstood or even humiliated. Humancapitalleague.com recommends managers to avoid the following missteps.

1. Don't judge only the recent performance and don't do it negatively

An employee who have performed well throughout the whole evaluation period should not hear from you that he is a bad employee because he made a mistake a week ago.

2. Don't "miss the bus" with your feedback

Feedback the disclosure of which will serve an employee the most when provided immediately should not be expressed half a year later. You should have tools and processes for sharing feedback throughout the whole year to which you can return during the evaluation.

3. Beware of too much negativity

Try to go through all the negative aspects of individual employees' evaluation in advance and consider how it would seem to you if you were in their shoes. Omit negative expressions which can probably not help to reach a higher performance. Refrain from personality traits.

4. Don't criticize generally

Try to stick to measurable values. You can, for example, criticize a salesperson for not meeting a defined volume of  sales. If you, however, only say that he/she "is not good enough", it does not say anything about the performance. When you criticize, you should always know how you can measure the employee's improvements in the criticized behavior.

5. Don't come up with surprising information

During the performance interview, an employee should not learn anything surprising you have not already talked about together.

-kk-