Není pochyb o tom, že zájem o práci na dálku bude mezi zaměstnanci řady organizací narůstat i po skončení pandemie. Ne každá organizační kultura je však na toto nyní připravena. 

Snad všichni jsme během posledních týdnů vedli diskuzi s lidmi a přáteli, kteří poprvé naplno zažili, co to znamená pracovat z domova. Byly jejich reakce spíše pozitivní, nebo negativní? Jsou schopni se novým podmínkám přizpůsobit?

Z aktuálních průzkumů a internetových diskuzí, které se v této době objevují, vychází trend práce z domova pozitivně. Řada zaměstnanců si do budoucna dokáže představit, že svůj pracovní rozvrh přizpůsobí tak, aby zahrnoval alespoň část času stráveného prací z domova.

Mnozí z nás se velmi rychle adaptovali na interakci prostřednictvím online nástrojů a videokonferenčních služeb. Někteří se dokonce účastnili telemedicínských schůzek s lékaři, což je další z objevujících se trendů. A sociální distancování proniklo mimo jiné do nárůstu sledovanosti televize, ačkoliv samotná média pandemie zase tolik ve změně způsobu práce neovlivnila. Díky síti 5G, internetu a cloudu, které ještě před několika lety nefungovaly, jsme během krátké doby zvládli přejít na režim komunikace na dálku bez přílišných obtíží. To vše naznačuje, že zdravotní krize významně urychlí trend digitalizace a distanční práce.

Výhody a nevýhody práce na dálku už byly v médiích mnohokrát probírány, tak je nemá smysl nyní dále rozebírat. Zajímavější je diskutovat organizační aspekty a její připravenosti na narůstající trend distanční práce. Pandemie např. konzultačním firmám nebo projektovým týmům ukázala, že ačkoliv firemní politika umožňuje fakticky lidem žít kdekoliv a distanční nástroje lze využít dokonce i k efektivnímu náboru talentů na dálku, tak i přesto tito většinu své práce vykonávají v týmech a na cestách. Jejich práce je z velké části o osobních vazbách.

Práce z domova může mít tedy významný dopad na kulturu organizace, zejména pokud kulturu firmy považuje vedení za jednu ze silných stránek organizace, ne-li dokonce konkurenční výhodu. A jelikož je v dnešní době kladen vysoký tlak na značku zaměstnavatele a přívětivé firemní prostředí, které zkrátka a dobře lidé utvářejí, je pravděpodobné, že toto dilema se dotýká většiny společností.

Udržení vysoké hodnoty kultury organizace se tedy stane klíčovou výzvou v následujících měsících a letech. Jednou ze zásad, která může tento cíl podpořit, je nutnost vyžadovat, aby ti, kteří budou pracovat z domova, dodržovali obdobný rozvrh a podmínky jako lidé pracující v kanceláři.

Práce na dálku také zajisté vyvolá i další otázky:

• Jaký bude mít dopad na loajalitu zaměstnanců?
• Co lze udělat pro větší angažovanost zaměstnanců, kteří pracují na dálku?
• Co je třeba udělat, aby byly zachovány hodnoty organizace?
• Je vůbec kultura naší vlastní organizace slučitelná s prací na dálku?

To jsou klíčová témata a otázky, které nás v blízké budoucnosti čekají.

-bb-

Is home office consistent with your organisation's culture?

There is no doubt that interest in home office will increase among employees in many organisations even after the end of the pandemic. However, not every organisational culture is currently ready for this. 

Possibly we have all had a discussion in recent weeks with people and friends who have fully experienced for the first time what it means to work from home. Were their reactions more positive or negative? Are they able to adapt to the new conditions?

Based on current surveys and Internet discussions that are emerging at this time, the trend of working from home is positive. In the future, many employees can imagine adjusting their work schedules to include at least part of the time spent working from home.

Many of us have adapted very quickly to interacting through online tools and video conferencing services. Some have even attended telemedicine meetings with doctors, another new trend. And social distancing has led, among other things, to an increase in television viewing, although the media itself has not affected the pandemic so much in changing the way we work. Thanks to the 5G network, the Internet and the Cloud, which did not work until a few years ago, we have managed to switch to remote communication mode in a short time without too much difficulty. All this suggests the health crisis will significantly accelerate the trend of digitisation and distance work.

The advantages and disadvantages of teleworking have been discussed many times in the media, so there is no need to discuss them again here. It is more interesting to look at organisational aspects and readiness for the growing trend of distance work. The pandemic has shown consulting firms or project teams, for example, that although corporate policy allows people to live anywhere and distance tools can be used effectively to recruit talent remotely, they still do most of their work in teams and on the go. Their work is largely about personal ties.

Working from home can thus have a significant impact on the culture of an organisation, especially if this culture is considered by management to be one of the organisation's strengths, maybe even a competitive advantage. And since there is currently much pressure on the employer brand and the friendly corporate environment that people can create simply and well, this dilemma is likely to affect most companies.

Maintaining the high value of an organisation's culture will therefore become a key challenge in the coming months and years. One of the principles that can support this goal is the need to require those who work from home to follow a similar schedule and conditions as people working in an office.

Home office will certainly raise other questions as well:

• What will be the impact on employee loyalty?
• What can be done to increase the involvement of distance workers?
• What needs to be done to preserve the organisation's values?
• Is the culture of our own organisation even compatible with distance work?

These are key topics and questions that await us in the near future.

-bb-