Neformální model business partnerství funguje v organizacích více než sto let. Formalizování způsobu, jímž mohou HR profesionálové přinášet svým firmám větší hodnotu jako business partneři, je však záležitostí posledních 10 až 15 let. Průkopníky teoretického vymezení modelu HR business partneringu jsou partneři poradenské společnosti RBL Group a profesoři Michiganské univerzity Dave Ulrich a Wayne Brockbank. V článku pro portál Entrepreneur.com z roku 2009 popisují vývoj modelu v minulých letech a nastiňují vývoj budoucí.
Uplynulé desetiletí existence modelu HR business partnerství odhalilo dle Ulricha a Brockbanka devět praktických lekcí:
1. Model business partnerství není jen záležitostí HR.
2. Smyslem modelu je pomoci personalistům lépe proniknout do firemních procesů a spojit jejich každodenní práci s obchodními výsledky.
3. Business partnerství lze dosáhnout v různých pracovních funkcích v rámci HR – od generalistů po specialisty.
4. Úspěch firem dnes více závisí na „měkčích“ organizačních agendách, jako je například talent.
5. Obecní manažeři, kteří se stávají specialisty na řízení lidí v marketingu, financích či IT, potřebují schopné a obchodně zaměřené HR specialisty.
6. HR jakožto profese se rychle přibližuje k poskytování větší hodnoty prostřednictvím strategičtějšího zaměření. Někteří HR profesionálové však nedokáží vyhovět novým očekáváním.
7. Být business partnerem vyžaduje od personalistů nové znalosti a dovednosti propojující jejich práci přímo s byznysem.
8. K nevyhnutelným selháním při zavádění modelu HR business partnerství dochází z personálních i organizačních důvodů.
9. Existuje jen velmi málo jiných možností. Lidská stránka byznysu je klíčem ke konkurenční výhodě.
Na základě svých výzkumů a spolupráce s profesními HR organizacemi z celého světa předvídají Ulrich a Brockbank pět trendů dalšího vývoje modelu:
1. HR profesionálové budou prohlubovat své znalosti ohledně toho, jak firmy vydělávají peníze, jak funguje interní provoz a zásadní externí faktory (požadavky zákazníků, vztahy s dodavateli, konkurence, regulace apod.).
2. Vzhledem k vývoji informačních a komunikačních technologií budou firmy potřebovat stále méně profesionálů pro zpracování transakčních administrativních úkolů.
3. HR profesionálové se jakožto business partneři budou stále více soustředit na vytváření hodnoty pro klíčové externí složky (zákazníky, kapitálové trhy, konkurenty a komunity).
4. Tím, jak se HR profesionálové budou stávat efektivnějšími business partnery, získají vyváženější přístup ke své práci. Dokáží vyvážit šest základních pracovních rolí.
5. Od HR business partnerů se bude vyžadovat, aby své aktivity zakládali na pevných empirických výzkumech spojených s obchodními výsledky.
Originální článek zde.
-kk-