Řada personálních ředitelů řeší otázku, jak udělat z HR generalistů strategické byznys partnery. Role HR business partnera již dnes má přesněji definovanou strukturu než dříve, personálním šéfům se však stále nedaří úplně správně vysvětlit, co tato nová role vlastně obnáší. Přitom to nevyžaduje tolik času, školení a dalších zdrojů, jak se na první pohled zdá. Článek na serveru recruitingtrends.com přinesl shrnutí třech základních bodů, jak začít s rozvojem HR business partnerů.
1. Vyžadujte, aby si každý HR business partner vytvořil individuální rozvojový plán
Není přitom důležité, jestli pro to vaše společnost má konkrétní proces nebo formu. Veďte je k tomu, aby postavili své cíle na obchodní strategii firmy a jejích kompetencích v oblasti leadershipu.
2. Vyžadujte specifické, relevantní cíle – nic vágního, nejasného nebo nemožného
Místo „zlepšování vůdcovských dovedností“ to může znamenat například „delegování úkolů agresivněji a častěji“. Jde o řešení konkrétních reálných záležitostí.
3. Sbírejte zpětnou vazbu od jejich partnerů, kolegů, podřízených a dalších klíčových podílníků
Nemáte proces 360stupňové zpětné vazby? Dnes jsou k dispozici i velmi levná řešení. Nebo zkrátka požádejte HR tým, aby vytvořil stručný anonymní dotazník a vložil do něj základní otázky jako: Jak odpovědný jsem? Jak často řeším vaše problémy? Popište, jak mohu váš tým lépe podpořit...
I když nemáte zavedené rozvojové procesy a nástroje, může váš tým již dnes udělat mnoho sám o sobě, aby zlepšil své dovednosti. Není k tomu zapotřebí velkých sum, ale spíše iniciativy a kreativity.
-kk-