Vysoce výkonní manažeři jsou pravděpodobně lépe schopni zhodnotit své schopnosti než ti, kteří podávají průměrné výkony. Jedni i druzí však mají problémy zhodnotit, které složky jejich výkonnosti jsou důležitější než ty ostatní. Vedoucí, kteří jsou schopni sami sledovat a hodnotit sami sebe např. co do výkonnosti a interakce s okolím, jsou podle v článku zmiňovaného výzkumu výkonnější. Mnoho organizací i specialistů věří, že vysoká úroveň sebeuvědomění vede k vyšší výkonnosti manažerů. V závislosti na těchto předpokladech se společnosti rozhodly zavést tréninkové a hodnotící programy, které mají za úkol tuto schopnost zvýšit.
Související výzkum měl za úkol zjistit, zda výkonnější manažeři oplývají vyšším sebeuvědoměním než průměr. Účastnili se jej vedoucí pracovníci ze tří podniků (farmacie, letecká společnost, technologie). Všichni byli součástí některého z tréninkových programů a rozděleni do dvou skupin – na nadprůměrné a průměrné. Každý z nich hodnotil vlastní výkony a zároveň byli hodnoceni svými nadřízenými Výsledky pak byly sumarizovány a porovnány. Sebehodnocení výkonnosti vysoce výkonných manažerů bylo velice blízké hodnocení jejich nadřízených, a to ve všech třech organizacích, přestože používaly odlišné metody.
Posouzení jednotlivých složek zajišťujících vyšší výkonnost bylo však značně rozdílné co do pohledu manažerů a jejich nadřízených – jinými slovy, manažeři (průměrní i nadprůměrní) neporozuměli důležitosti jednotlivých faktorů, které ovlivňují jejich celkovou výkonnost – to by však bylo možno změnit lepší komunikací, jejíž úroveň byla také shledána nepříliš uspokojivou. Celkově převládala tendence hodnotit vlastní osobu výše než okolí. Starší manažeři byli hodnoceni jako skupina negativněji než jejich mladší kolegové.
Zdroj: HR Zone - britský portál zaměřený na lidské zdroje