Aby management výkonu fungoval, potřebuje důvěru. Bez ní zaměstnanci a manažeři nebudou schopni upřímného dialogu o očekáváních na obou stranách. Řízení výkonu jednotlivce je mnohem více než vyplnění dotazníku, je zapotřebí vytyčit cíle a sladit individuální cíle s podnikovými. Společnosti, které to dělají dobře, vykazují čtyřikrát větší obrat než ty, které ne. Důvěra může být vytvořena velmi jednoduše. Manažeři se musí jasně vyjadřovat o svých očekáváních a upřímně komunikovat. Ohodnocení výkonnosti jednou za rok důvěru nevybuduje, důvěra přichází skrze denní a týdenní interakce, které budují pevné pracovní vztahy. Upřímnost je nezbytná. Nikdo neříká rád špatné zprávy a kritiku, ale je to lepší než uhýbat pohledem a doufat, že se problém vyřeší sám.
A je zde také problém srozumitelnosti, což je rovnováha mezi dotazováním se a odpovídáním. Často předpokládáme, že člověk ve vedoucí pozici má odpověď na všechny otázky, ale i manažeři potřebují pochopit, že učení se vychází z kladení otázek jejich podřízeným a z porozumění jejich potřebám a názorům. Nakonec musí také přijít odměna za dobrý výkon. Bez připojení odměny (finanční nebo jiné) máte malou šanci na zlepšení. -ba- Article source Career Journal - portál amerického listu Wall Street Journal zaměřený na zaměstnání a kariéru Read more articles from Career Journal