Lidé nebudou ve svých pracovních pozicích podávat kvalitní výkony, dokud nebudou mít k dispozici adekvátní zpětnou vazbu. Proč jsou ale tedy hodnocení výkonnosti tím nejnenáviděnějším rituálem ve firmě? Pravděpodobně proto, že je manažeři neprovádějí správně. Článek přináší 5 bodů, podle kterých by se mělo hodnocení výkonnosti řídit.
Problémy při hodnocení výkonnosti vznikají především v důsledku odlišného vnímání zaměstnance a manažera. Hodně záleží na prvním dojmu, svou roli často hraje i „halo efekt“. Chyba je také v tom, že manažeři neprovádí hodnocení výkonnosti soustavně – většinou se uskutečňuje pouze jednou ročně, bez jakékoli další analýzy výsledků. Proto je třeba si uvědomit následující aspekty:
* Hodnocení výkonnosti není jen o vyplňování formulářů. Skutečnou představu o výkonnosti zaměstnance je možné získat jedině z kvalitní komunikace a přirozené konverzace. Manažeři by také měli vyzkoušet různé metody hodnocení výkonnosti a vybrat si tu nejvhodnější.
* Opožděná zpětná vazba již není k ničemu. Zaměstnanci si často stěžují, že vyhodnocení výsledků trvá velmi dlouho a že se za tu dobu může mnohé změnit. Ideální stav je průběžné poskytování zpětné vazby, například po dokončení projektu apod.
* Zpětná vazba není jen věcí manažerů. Bylo by chybou obviňovat z neúspěchu systémů hodnocení výkonnosti osoby, které je provádí. Zaměstnanci si často mohou sami za to, že nedostávají přiměřenou zpětnou vazbu. Musí si umět o ni říci.
* Zvýšení platu ještě neznamená zpětnou vazbu. Je třeba odlišovat materiální ohodnocení a výkonnost. Zpětná vazba zaměstnance informuje o tom, jaké hodnoty pro firmu vytváří a jaké ještě vytvářet může.
* I zpětná vazba potřebuje zpětnou vazbu. Většina manažerů si ještě potřebuje ověřit, zda se jejich způsob poskytnutí zpětné vazby shoduje s tím, co zaměstnanci očekávají.
**Datum vydání:** VII/2002
Zdroj: Fast Company - portál předního amerického magazínu pro manažery