Během posledních deseti let se řada organizací soustředila zejména na to, aby dosáhla svých výrobních a ekonomických cílů a spokojenosti investorů. Zaměstnavatelé tak objevili široké spektrum způsobů jak změnit jednání, které se neshoduje se strategickými záměry firmy. Jedním z přístupů bylo přezkoumání vize, hodnot a kultury podniku. Tyto faktory hrají důležitou roli – pokud totiž nejsou přítomny, nastupuje upřednostňování hodnot individuálních. Vezměme si například společnost, která jako svoji klíčovou hodnotu propaguje otevřenou komunikaci. Při bližším pohledu však zjistíme, že komunikace probíhala v tomto podniku vždy jen shora dolů – a neexistovaly mechanismy, které by podporovaly skutečně obousměrný dialog.
Hlavní formálně prosazovanou hodnotou jiné firmy je dejme tomu respekt. Ten však znamená aktivitu ve třech směrech – respektování zákazníka, zaměstnavatele, ale i zaměstnanců. Co si však myslet, jestliže manažerka se dvěma dětmi, která má velký podíl na zvýšení profitu podniku a je označována za výkonného pracovníka, nemůže dosáhnout změny času pracovních porad, protože současným rozvrhem je znevýhodněna? Společnosti si často neuvědomují, že se jejich skutečná kultura, struktura a politika neshodují s oficiálním obrazem. Nepovažujme za samozřejmé, že psaná pravidla sama od sebe fungují. Je třeba vědět, jak vypadají firemní hodnoty v praxi.