Jaký je vztah mezi odměňováním a motivací? Jak se vzájemně ovlivňují? Kdy je zaměstnanec spokojen se svou odměnou? Jak změřit jeho výkon? Přesně tyto otázky přivedly část účastníků konference HR živě do jedné z jejích diskusních skupin pod názvem Systémy odměňování a motivace.
Konference proběhla 22. listopadu ve vzdělávacím středisku společnosti Hewlett-Packard v Praze. Jako expert z praxe se o své zkušenosti přišla podělit Jindřiška Sládková, Country HR manažerka společnosti Hewlett-Packard. Diskusi moderoval spoluzakladatel společnosti Image Lab Martin Kalenda, který se dlouhodobě zabývá koučinkem a školením zaměřeným na tuto oblast.
Na úvod dostali účastníci příležitost seznámit se s novými modely systémů odměňování, jejichž cílem je výkon jedince co nejlépe kvantifikovat z pohledu firmy i z pohledu jeho samotného.
Hlavním diskutovaným modelem odměňování byl model SCARF. Motivační model SCARF zahrnuje 5 komponent:
-
Status – jak objektivní, plynoucí např. z názvu profese, tak pocitový. Někdy nový název pozice může znamenat velkou změnu právě v pocitu z nového jména, například vedoucí odboru vs. ředitel odboru.
-
Certainty, tedy jistota, předvídatelnost. Jde o průhlednost kritérií a udržitelnost systému odměňování. Jasnost, za co a jak bude pracovník odměněn.
-
Autonomie, nebo-li možnost spolurozhodovat o své práci.
-
Relations – vztahy. Zaměstnanec má vazby v rámci skupiny.
-
Fair – férovost systému. Možnost stáží, rotací, postupu.
Motivaci je třeba řešit již při náboru zaměstnanců. V této souvislosti byl dále účastníkům představen model hodnocení výkonu, jehož vstupy jsou kompetence (soft a hard), postoje a motivace a konečně pracovní podmínky, které ovlivňují pracovní procesy. Právě postoje lze zjišťovat již při náboru. Během pracovního procesu je pak třeba řešit, do jaké míry výkon ovlivňuje zvyšování kompetencí a seniorita či délka práce pro daného zaměstnavatele.
Postoje uvnitř firmy jsou silně ovlivněny firemní kulturou. Přímo na pracovišti je pak důležitá role leadera, ať už jde o formálního vedoucího či neformální vůdčí osobnost. Leadeři významně určují postoje zbytku skupiny. Většina účastníků se shodla, že nejdůležitější na odměňování a motivaci lidí je management očekávání. Obě strany si musí vyjasnit, co předpokládají.
V následné diskuzi zazněl zajímavý postřeh jediného zahraničního účastníka konference, poradce a experta na motivaci Jörga Petzolda: „Češi jsou motivováni podávat výkony, ale záleží na tom, kde. Je třeba zjistit, co lidé potřebují a umožnit či poskytnout jim tyto podmínky. Pak lze získat jejich motivaci a ovlivnit postoj.“
Zaměstnanci musí mít pocit docenění. Většina účastníků ale vyjádřila pochyby nad reálnou možností plnit individuální požadavky zaměstnanců. Někteří však zdůrazňovali, že nejde o plošnou strategii. Jde o to získat a udržet ty nejlepší, kteří pro firmu generují největší hodnotu. V této souvislosti se rovněž řešilo, zda a jakým způsobem je možné vytvořit systém motivace a odměňování ve státních organizacích.
V závěru diskuze představil pan Martin Kalenda model potenciálu úspěchu, který dává do souvislostí fokus energie zaměstnanců a jejich růst (potenciál). Na jeho základě by se firma měla rozhodovat, jakým způsobem do lidí investovat, jak je rozvíjet. Cílem je mít ve firmě co nejvíce takových lidí, kteří investují maximum své energie a fungují jako spolupodnikatelé, přičemž mají velký potenciál a na svých kompetencích neustále pracují.
Každý hodnotící systém v rámci společnosti musí probíhat od vrchu dolů: Kdo byl hodnocen, bude dále hodnotit. Měl by mapovat, jak lidé naloží s tím, co jim firma dává. Přitom je ale důležité, aby obě strany znaly svá očekávání.
Diskusní setkání HR živě proběhlo 22. listopadu 2011 v Praze. Uspořádal je vzdělávací a poradenský portál EduCity ve spolupráci se vzdělávacími společnostmi Image Lab, Cadet Go a Interquality a vzdělávacím centrem společnosti Hewlett-Packard. V pořadí již osmnáctá akce HR živě nesla název „HR pro business“ a dostála formátu odborné konference, na níž nemluví přenášející, ale účastníci. Připravila čtyři dopolední a čtyři odpolední diskusní bloky, v nichž spolu vždy v samostatné konferenční místnosti diskutovalo osm až deset HR manažerů na téma talent managementu, interního vzdělávání a koučinku, systémů odměňování a HR business partnerství.