Jak začít s nastavováním HR procesů ve firmě takříkajíc od píky a jak dlouho to bude trvat? Jak měřit efektivitu jednotlivých HR procesů? Jaký je rozdíl mezi spokojeností a angažovaností zaměstnanců? Jak komunikovat s top managementem? Kdy a proč si vybrat Ulrichův „HR Delivery Model“ a zapojit HR business partnery? Tak zněly zásadní otázky diskuse ve skupině s názvem „Nastavení HR procesů pro podporu firemní výkonnosti“, která proběhla v rámci již devatenácté konference HR živě.
Jako expert z praxe vedla diskusi o HR procesech personální ředitelka farmaceutické a chemické společnosti Merck Hana Musilová ve spolupráci s výkonným ředitelem vzdělávací a poradenské společnosti Image Lab Petrem Knotkem. Během dopoledne a odpoledne se v diskusi vystřídala patnáctka personalistů.
Společnost Merck byla založena již v roce 1668, a je tedy celosvětově nejstarší firmou ve svém oboru, nastavením HR procesů se však začala zabývat až mnohem později. V české pobočce firmy vzniklo oddělení HR až v roce 2003 a trvalo to přibližně dva roky, než se podařilo dosáhnout jistoty fungování většiny procesů. Zatímco některé procesy (např. systém měření výkonnosti, průzkumy angažovanosti nebo interní komunikace) fungují v Mercku globálně, u většiny procesů bylo třeba najít lokální HR vizi, misi a strategii v závislosti na globální. Talent management nebo vzdělávání tak vedle globálního modelu fungují i lokálně.
V otázce úplného začátku nastavování HR procesů se diskutující shodli na tom, že vycházet se musí ze strategických cílů firmy. Každá firma, zejména pokud prochází transformací, musí umět své strategické cíle jasně komunikovat. Úkolem HR je vymyslet klíčové otázky, na které by měl odpovědět top management. Znamená to každodenní komunikaci, jejímž výstupem bude podpora HR iniciativ shora. Bez ní se nikdo daleko nedostane.
Samotné nástroje pro úvodní analýzu před nastavováním HR procesů není třeba nijak složitě vymýšlet, protože jsou již velmi dobře popsané a v dnešní době i poměrně levné. Mercku se například osvědčil model Balanced Scorecard. Pokud nezvolíte již hotový systém měření ukazatelů výkonnosti firmy, ptejte se, jaké má firma plány pro další roky, co se chystá nabízet, jaká je a bude její věková struktura apod. Odpovědi hledejte u top managementu. „Měření není problém v žádné oblasti HR, jde jen o to, co se pro to musí udělat,“ shrnul moderátor diskuse Petr Knotek.
Následovala debata o v současné době velmi diskutovaném HR procesu - měření spokojenosti a angažovanosti zaměstnanců. Tyto pojmy se v praxi často slučují nebo zaměňují, a proto pak není možné je efektivně měřit. Zásadní rozdíl je v tom, že spokojenost je věc subjektivní a dlouhodobá, zatímco angažovanost je spíše proaktivní záležitost. Čím více angažovaní zaměstnanci jsou, tím výkonnější je celá firma – u spokojenosti tato přímá úměra neplatí. Jakmile angažovanost ve firmě klesne pod 60 %, je třeba začít ji řešit jako problém. Měřících nástrojů je dnes i na českém trhu již dostatek, zásadní však je, aby HR vědělo, co firma potřebuje, nezaplavovala se zbytečnými nástroji a nezabředávala do přílišných detailů.
Diskutující se shodli také na tom, že žádný proces nezůstane v podobě, v níž byl implementován. S procesy se musí neustále pracovat a začít je třeba u něčeho, co jasně ukáže manažerům, že to má smysl. Proto se také nejčastěji začíná personální administrativou a náborem.
Samostatnou kapitolou diskuse bylo zapojení manažerů do HR procesů a vytváření rolí HR business partnerů. Potvrdilo se, že „HR delivery model“ tvůrce konceptu HR business partnerství Davida Ulricha má mezi personalisty velkou odezvu a podporu. Uplatnit jej však lze až poté, kdy firma již má vybudované procesy.
Diskusní setkání HR živě proběhlo 23. února 2012 v Praze. Uspořádal je vzdělávací a poradenský portál EduCity ve spolupráci se vzdělávacími společnostmi Image Lab, FBE a vzdělávacím centrem společnosti Hewlett-Packard. V pořadí již devatenáctá akce HR živě nesla název „HR pro business II“ a dostála formátu odborné konference, na níž nemluví přenášející, ale účastníci. Připravila čtyři dopolední a čtyři odpolední diskusní bloky, v nichž spolu vždy v samostatné konferenční místnosti diskutovalo osm až deset HR manažerů na téma talent managementu, interního koučinku, motivačních systémů se zaměřením na nefinanční odměňování a nastavení HR procesů pro podporu firemní výkonnosti. Další akce z cyklu HR živě proběhne v polovině roku 2012.