Personalisté dobře vědí, že interní nábor je levnější a hlavně efektivnější než obsazování volných míst externími uchazeči. To však neznamená, že každá firma již má fungující mechanismy interního náboru, na kterých není co měnit. Často se například opomíjí jeden z úplně základních předpokladů efektivního programu interního náboru – odměňování zaměstnanců za doporučení vhodných kandidátů. Co dalšího by pak měl takový program zahrnovat?
Profesor managementu na americké San Francisco State University John Sullivan radí:
-
Nepřistupujte ke všem pozicím a zaměstnancům stejně. Řiďte se schopnostmi a strategickými potřebami.
-
Nenechávejte manažery, aby bránili svým lidem v kariérním posunu.
-
Nestanovujte povinnou „čekací dobu“ na možnost povýšit.
-
Nezaměřujte se jen na plné úvazky. Dočasná přidělení a projekty mohou být stejně motivační jako povýšení.
-
Neodkládejte inzerci volných míst pro veřejnost. Volná místa zveřejňujte ve stejnou dobu pro interní i externí uchazeče.
-
Odměňujte manažery, kteří motivují své podřízené k využívání interních možností postupu.
-kk-