Není náhodou, že řada organizací nemá příliš velké úspěchy při rozvoji svých zaměstnanců. Je to způsobeno jednak způsobem jejich organizace, uspořádáním, tím, jak jsou definovány jednotlivé pracovní povinnosti a činnosti, ale také způsobem myšlení a chování, jemuž jsme se naučili. A právě posledním faktorem se zabývá autor článku. Existují příčiny, proč se nedokážeme naučit víc, které leží v nás samých. První z nich je to, že lidé často pohlížejí na své pracovní povinnosti izolovaně, a ne ve vztahu k výsledkům celého podniku.
Obvyklým přístupem je také obviňovat okolí z neúspěchů a nezdarů – dokud se však na svoji práci nepodíváme z celkového pohledu, uniká nám, jak ovlivňuje okolí, z něhož přichází reakce, která je často výsledkem právě naší pracovní činnosti. Jednotlivci v rámci firmy mají také tendenci soustředit se příliš na krátkodobé události, což odvádí pozornost od budoucnosti – základem rozvoje je však dlouhodobý, pozvolný proces růstu. Nejsilnějším výukovým prostředkem jsou osobní zkušenosti – akce a její dopad. Často se však stává, že zhodnocení výsledků naší práce je příliš dlouhodobou či prostorově vzdálenou záležitostí, abychom jej mohli provést – často také máme krátkou paměť.
Týmy v obchodním světě také ztrácejí mnoho času bojem o místo na slunci, vyhýbají se čemukoliv, co by mohlo vzbudit zdání, že snad není kolektiv naprosto soudržný. V případě řešení komplexních problémů, které nejsou rutinou, se však týmový duch a spolupráce rychle ztrácejí.
**Datum vydání: VIII/2002**
Zdroj: The CEO Refresher - americký server věnovaný managementu