Všechny firmy, které se v žebříčku hodnocení nejlepších zaměstnavatelů umístily na předních místech, poskytují svým zaměstnancům kvalitní školení. Mnoho manažerů však tápe v tom, jaké vzdělávací programy jsou nejlepší z hlediska obchodní strategie firmy. Existuje však určitá rámcová struktura, která funguje univerzálně téměř u všech společností a které bychom se při návrhu vzdělávacího programu měli držet.
Nejprve je nutné rozvíjet základní znalosti a zkušenosti zaměstnanců, tj. ty, které bezprostředně potřebují k výkonu svého povolání. Většinou se týkají ovládání nových technologií, seznámení s firemními strategiemi a komunikace se zákazníky. Společnost **Disney** poskytuje úvodní školení všem svým novým zaměstnancům – jeho účelem má být lepší zapojení do pracovního procesu. Při přípravě školení zaměstnanců je tedy třeba se ptát, zda:
* je školení úzce propojeno s vlastním výkonem práce zaměstnance?
* je školení praktické a využitelné?
* podporuje školení hodnoty společnosti?
* jsou k dispozici vhodné procesy sledování výkonnosti zaměstnanců, jejich produktivity a je zajištěna správná zpětná vazba?
Dále je třeba správně navrhnout školení manažerů a nadřízených pracovníků. Jeho součástí je především nácvik vhodné komunikace se členy týmu, plánování práce a udržování vztahů se zákazníky. Pro poskytování tohoto druhu školení se využívá zejména virtuálních univerzit, online modulů či seminářů vedených vyššími manažery. Jeden z typů takového školení poskytuje například společnost **McDonald´s**. Program by měl řešit reálné problémy středního managementu a měl by mít pozitivní vliv na hodnocení výkonnosti.
Dalším typem školení, který by se měl ve firmě provozovat, je školení talentovaných zaměstnanců. Je nutné si vytipovat určitou základnu talentů a tu si zvolit pro daný tréninkový program. Výběr je možné provádět na základě výsledků hodnocení výkonnosti – podle nich je možné také vybrat nejvhodnější zaměření kurzu. Školiteli mohou být výkonní manažeři a trénink se může skládat z rotací a pravidelných seminářů. Pro účely tohoto programu je nutné, aby:
* firma měla k dispozici prostředky pro vyhledávání nových perspektivních talentů,
* existoval katalog různých kurzů a aby měli zaměstnanci možnost vybrat si kurz podle svých potřeb,
* byl kurz zaměřen nejen na rozvíjení schopností talentovaných jedinců, ale aby jim také přiblížil problémy spojené s řízením firmy,
* zde existovala možnost opakování kurzů, např. prostřednictvím rotací a mentoringových programů.
Plánování postupu je posledním článkem v nabídce možností motivace zaměstnanců. Je mu však věnováno nejméně pozornosti. Mělo by sloužit k motivaci talentovaných jedinců, k dalšímu rozvoji a odměňování za kvalitní výsledky a vysoké výkony. Vedoucí oddělení lidských zdrojů by si měli každoročně vytvářet seznamy klíčových pozic a kandidátů na povýšení. Tento seznam by měl být důvěrný a měli by jej sdílet pouze členové správní rady a generální ředitel.
Zdroj: Training Magazine - portál předního amerického časopisu o vzdělávání a profesionálním rozvoji