Snižování stavů je pro firmu vždy velice nepříjemné. Často je to však jediné možné řešení proto, jak upadající firmu zachránit. Nepřistoupí-li však k němu firma cíleně a důstojně, může jí naopak zničit. Výsledek propouštění nesmí ovlivnit intelektuální kapitál firmy. S propouštěnými zaměstnanci je též třeba jednat s rozmyslem, jelikož takové jednání firmy bez pochyby ovlivní i přístup zaměstnanců, kteří propuštěni nebudou. Snižování stavů by také nemělo sloužit jako prostředek pro komunikaci s finančními centry nebo případnými investory.
Snižování stavů je třeba vždy důkladně připravit. Konkrétní specifikace zaměstnanců, kteří budou propuštěni je v tomto smyslu velmi složitou, ale klíčovou událostí. Podobně je tomu i s výší odstupného a vlastní strategií proto, jak bude firma pokračovat v plnění svých cílů bez propuštěných pracovníků. Současně je třeba také důkladně zvážit možnost vzniku soudních sporů, motivaci zbylých pracovníků. Firmy by se proto měly při snižování svých stavů vyhýbat těmto základním chybám:
- Nechat se při návrhu snižování stavů ovlivňovat pouze právními aspekty (propouštět na základě systému „poslední přijatý – první propuštěný“, který lze nejlépe obhájit v případných soudních sporech).
- Věnovat snižování stavů co nejméně pozornosti (chtít od mít rychle za sebou).
- Po propouštění se chovat, jako kdyby se nic nestalo.
Efektivní snižování stavů vyžaduje schopnost empatie, schopnost respektovat nejen právo, ale i lidskou důstojnost. Se zaměstnanci je o firemních problémech, i případném snižování stavů, třeba otevřeně hovořit. Společnost **Hewlett-Packard** například přistoupila k hrozbě snižování stavů v jedné ze svých poboček v USA tak, že každý ze zaměstnanců pracoval každé dva týdny o jeden den méně. Velké společnosti pak k tomuto problému přistupují zejména tak, že přestanou nabírat nové zaměstnance.
**Datum vydání:** X/2002
Zdroj: About HR - část amerického portálu About.com pro manažery lidských zdrojů