Léto je vždy pro personalisty a náboráře tak trochu okurková sezóna. Teploty stoupají, aktivita zaměstnanců klesá a všichni mají dovolenou. Nic však netrvá věčně – na podzim však začne vše nanovo, proto se autor v článku zamyslel nad tím, jak vybírat zaměstnance, jak provádět elektronické vyhodnocování a které činnosti spojené s náborem případně outsourcovat.
V poslední době si uchazeči stále častěji hledají cestu na firemní webové stránky, avšak právě možnost snadného odeslání životopisu a nahromadění mnoha žádostí o zaměstnání snižuje v konečném důsledku kvalitu náboru. Proto jsou manažeři nuceni hledat další a další způsoby, jak z obrovského množství uchazečů vytřídit ty nejperspektivnější. Jednou z možností je elektronické testování. To však není zcela univerzální, proto by si firmy měly uvědomit, na které pracovní pozice je použijí.
Problémem je také nedostatečná vybavenost oddělení IT, a to jak po stránce technologií, tak po stránce lidských zdrojů. Mnohdy chybí nástroje pro výběr a hodnocení uchazečů, oddělení IT navíc má obvykle zcela jiné priority než personalisté. Mnoho firem proto využívá outsourcingu náboru kritických pracovních pozic a nechává si na starosti pouze nábor řadových pracovníků. Rozhodování o tom, které činnosti outsourcovat a které nikoli by mělo vycházet z toho, jak obtížný je nábor pracovníků na jednotlivé pracovní pozice.