Plánování nástupnictví je zajímavý koncept s velkým potenciálem, pokud je ovšem využíván k tomu, pro co byl vytvořen. Bohužel pravdou je, že většina z plánů následnictví není ničím víc než zastaralými statickými dokumenty, které se nikdy nezrealizují. Problém tradičního nástupnického plánování spočívá v tom, že se spoléhá jen na příležitosti k rozvoji uvnitř zdí organizace (předání, přidělení práce), nebo které mohou být zakoupeny (výcvik). Existuje několik nových nápadů, ačkoli většina z nich není ničím jiným, než přebalenými starými koncepty a procesy. Je tu však jeden nový smělý koncept – externí následnické plánování.
Externí plánování následnictví je téměř jako tradiční následnické plánování, s tou výjimkou, že rozsah je rozšířen na externí talenty a příležitosti k rozvoji vně organizace. Hledání externích talentů na vedoucí pozice samozřejmě není nové pojetí, ale bývá využíváno jako reakce na situaci, nikoli proaktivně. Mnoho organizací z Fortune 100 identifikuje potenciální kandidáty na výkonné ředitele v jiných firmách a přidávají si je na svůj interní seznam. Tito kandidáti jsou určeni a zhodnoceni ještě před tím, než má organizace potřebu pozici obsadit. Mezi další výhody externího následnického plánování patří:
- zákazník nebo strategický partner může být schopen nabídnout příležitosti rozvoje dovedností, které by vaše organizace nabídnout nemohla,
- talent pracující vně vaší organizace může mít zkušenost s jinými metodologiemi, systémy a přístupy,
- talent zvnějšku může způsobit kladení otázek a následně inovaci,
- umožní vám lépe porozumět činnosti firem, se kterými spolupracujete.
-ba-
Zdroj: ERE.net - přední světová online komunita pro odborníky z oblasti náboru