Odborníci na lidské zdroje se po léta snaží přenést ekonomickou přesnost na měření a rozhodování o rozvoji a řízení zaměstnanců. Obvykle se měřila jen návratnost investic například do vzdělávání. Jako mnoho takových měření však návratnost investic začala zvedat adrenalin v jinak oprávněných diskusích na téma Co to vlastně měříme? Proč to měříme a jak bychom vlastně měli provádět měření? Měření těchto ukazatelů se proto stává i se strategickým rozvojem zaměstnanců stále složitějším a hovoří se o tzv. ekonomii lidského kapitálu.
Kvantifikace hodnot lidských zdrojů, jako jsou znalosti, dovednosti apod., aby tak bylo možné vyvozovat vhodné manažerské závěry, je skutečným zájmem soudobých organizací. Narozdíl od měření návratnosti investic jsou ale nové přístupy k lidskému kapitálu spíše prediktivními metodologiemi. Jedná se například o strategická spojení a kauzalitu, jejichž úkolem je určit specifické algoritmy definující předvídatelné a přejímatelné obchodní a finanční výsledky vycházející z kvantifikovatelných měření lidských procesů, postupů a aplikací znalostí. Ambicióznější přístupy pak zahrnují koncepty nazývané dashboard nebo scorecard.
Neexistuje jednotná odpověď na to, jak uplatnit ekonomii lidského kapitálu v konkrétních firmách. Pro každou firmu je užitečné formulování základních měření a zavedení systémů pro sbírání informací, složitější otázkou již však je, co konkrétně měřit, z jakého důvodu a jak důkladně. Vhodné je také rozhodnout se, zda zavedení měření má být novou firemní strategií nebo jen podporou disciplíny při určitých procesech v oblasti HR.
**Datum vydání:** XI/2003
Article source Chief Learning Officer - a U.S. magazine and website focused on L&D