Přestože je hodnocení výkonnosti aktuálním tématem zpravidla vždy na konci roku, zdaleka se nejedná jen o záležitost těchto dní. Naopak jde o hodnocení celoročního úsilí zaměstnanců. Zaměstnance zajímají výsledky jejich práce v průběhu celého pracovního roku, nikoli jen poslední den v roce. Nedostatečné průběžné hodnocení zaměstnanců má navíc za následek nižší výkonnost. Konkrétně zaměstnanci chtějí vědět, jaký je jejich podíl na zisku firmy, čeho přesně pro svou firmu dosáhli, jak za to budou ohodnoceni a jaký to bude mít vliv na jejich budoucí profesní uplatnění.
Hodnocení výkonnosti proto vyžaduje vlastní manažerský plán na celý pracovní rok. Není to jen jakýsi firemní proces, ale propracovaný systém - systém výběru zaměstnanců, vytváření pracovního prostředí, určování úkolů a jejich hodnocení. Celý systém je možné chronologicky shrnout do devíti fází:
1. Detailní popis pracovního místa
2. Výběr vhodných kandidátů na obsazení definovaného pracovního místa
3. Standardy pro jednání a dosahování výkonnostních požadavků zaměstnanců
4. Efektivní popis pracovních úkolů, vzdělávání a trénink
5. Permanentní možnost osobního vedení zaměstnanců a existence zpětné vazby
6. Čtvrtletní pravidelné diskuse o výkonnosti a jejím zlepšování
7. Efektivní systém hodnocení zaměstnanců v závislosti na jejich výkonech
8. Možnost pracovního postupu
9. Neustálá přímá komunikace, informování zaměstnanců o jejich přínosech
Manažeři se musejí zabývat sledováním a hodnocením výkonnosti zaměstnanců svého úseku celoročně. To je jediný efektivní způsob. Jako základ k tomu jednoduše stačí důvěra a úcta k podřízeným, otevřená komunikace. Zaměstnanci chtějí vědět, jak si ve své práci vedou a neexistuje žádný důvod proto, aby jim to nadřízený nějak tajil. I kdyby se o to během roku snažil, mělo by to negativní vliv na zaměstnance a tudíž i výkonnost celé firmy.
Zdroj: About HR - část amerického portálu About.com pro manažery lidských zdrojů