Manažeři, kteří se snaží zvýšit výkonnost své společnosti, by se nejprve měli zamyslet nad tím, zda provádějí správně hodnocení výkonnosti svých zaměstnanců. Příliš mnoho firem si totiž vytváří systém hodnocení výkonnosti, který obsahuje pouze samotné hodnocení. Hodnocení výkonnosti však není jednorázové, ale musí na něj navazovat plánování cílů, zpětná vazba a další rozvoj.
Podle průzkumu, který provedla poradenská společnost **Mercer**, provádí rutinní každoroční hodnocení výkonnosti 78 % společností. Pouze 26 % z nich však na získaných výsledcích nějakým způsobem staví, například poskytují zpětnou zpětnou vazbu nebo koučing. Právě koučing může zaměstnancům pomoci si stanovit cíle a snažit se jich dosahovat. Musí zde však existovat podpora vyššího managementu.
Jedním z důvodů, proč systémy hodnocení výkonnosti selhávají, je skutečnost, že se používá jeden formulář pro více oddělení, jejichž zaměstnanci však disponují zcela odlišnými znalostmi a schopnostmi. Hodnocení výkonnosti nemají žádný vliv na případné povýšení, finanční odměny či další rozvoj, proto je většina zaměstnanců považuje spíše za každoroční rituál, a nikoli za prostředek dalšího rozvoje.
Zdroj: HotJobs.com - pracovní portál