Představte si velkého psa, jak leží v horkém dni na verandě dřevěného domu a stále kňučí. Uslyší ho jiný pes a zajímá se, proč tak kňučí. „Ležím na zrezivělém hřebíku, který prochází podlahou a píchá mě do boku,“ odpoví kňučící pes. „Proč si tedy nelehneš jinam?“ diví se druhý pes, načež se dočká odpovědi: „Protože to zase tolik nebolí.“ Pointou tohoto příběhu je, že firmy jsou dnes plné takových kňučících psů, u kterých výhody nějaké změny nepřeváží nad cenou jejího provedení.
Většina organizačních změn má problémy dosáhnout vytýčených cílů. Jednotný důvod pro to neexistuje. Může jít o nedostatky ve vedení, špatné plánování a nereálné termíny. Často se však jedná o špatnou komunikaci a tedy neschopnost přesvědčit zaměstnance o výhodách změny. Efektivní interní komunikaci přitom můžeme jednoduše popsat pomocí čtyřstupňového modelu, který tvoří zprávy (to, co se říká), procesy (komunikační infrastruktura), lidé (jejich dovednosti a chování) a kultura (jak se změna provede). Článek uvádí několik doporučení pro prosazení změn pomocí efektivní komunikace:
- Přemýšlejte strategicky. Propojte interní komunikační strategii s obchodními cíli.
- Vytvořte jasný kontext pro změnu a také důvod, který bude vhodný pro všechny.
- Definujte klíčová data.
- Pochopte psychologii přijímání změny, nabízejte rady a pomoc.
- Vytvářejte krátkodobé cíle, ale zachovávejte přitom pohled i na celkovou strategii.
- O změně pouze nekomunikujte, změňte komunikaci.
**Datum vydání:** X/2003
Article source HRM Guide - information about Human Resource Management