Jestliže konflikt nemůže vyřešit nadřízený, pracovník může problém řešit prostřednictvím postupu předkládání pracovních stížností. Některé společnosti mají standardní pravidla, některé ne. Zaměstnanec by si měl být vědom toho, že jakákoli stížnost může být zdrojem napětí mezi ním a jeho nadřízeným. Organizace, které mají odbory, mají i pravidla komunikace mezi managementem a odborem. V takových případech zaměstnance doprovází člen odboru a konečné rozhodnutí činí arbitrážní rozhodčí. V Irsku má i 62% neodborových organizací svá pravidla postupu podávání stížností. Zde stížnosti řeší personální ředitel nebo výkonný ředitel podniku. Stížnosti na diskriminaci a sexuální obtěžování často získávají zvláštní pozornost a vyžadují odlišný postup. Před tím, než zaměstnanec podá oficiální stížnost, by se měl pokusit vyřešit konflikt s nadřízeným jinak. A neměl by nadřízenému sdělovat možnost takovéto akce, dokud nezkusil problém vyřešit všemi možnými způsoby.
Také může nastat situace, kdy pracovní výkonnost nebo chování zaměstnance není přijatelné. Potom tento problém náleží nadřízenému a je na něm, aby zaměstnanci doporučil odpovídající výkon. Pokud se zaměstnanec nenapraví, může dojít k disciplinárnímu řízení. Zaměstnanci ve zkušební lhůtě mohou být propuštěni bez varování. Disciplinární řízení se liší od jednoho zaměstnavatele k druhému. Ale ve většině podniků je běžný následující postup:
- ústní varování, napomenutí,
- písemné varování,
- suspendování,
- propuštění.
-ba-
Article source Monster.com - a global online employment portal