Jedna z efektivních cest k produktivitě a ziskovosti firem v dnešní nejisté době má jméno plánování nástupnictví. Jde o proces identifikace vysoce výkonných zaměstnanců a potenciálních mezer v dovednostech zaměstnanců, který firmám umožňuje provést nápravu dříve, než odejde klíčový člověk. Zároveň jim pomáhá lépe využívat a rozvíjet stávající talenty. Strukturu plánování nástupnictví ve firmě popsal server HR Morning:
1. Identifikace klíčových/kritických pozic
Klíčové a kritické pozice určujte na základě následujících kritérií: pozice v organizační struktuře, klíčové úkoly, specializované vůdcovské dovednosti, geografická poloha působiště, potenciál fluktuace v daném oboru.
2. Analýza dovedností
Poté, co identifikujete klíčové pozice a oblasti s vysokou fluktuací, je třeba identifikovat specifické skupiny dovedností pro každou pracovní pozici. Hledejte odpovědi na tyto otázky: Jaké interní a externí faktory ovlivňují jednotlivé pozice? Jak budete jednotlivé pozice využívat v budoucnosti? Jaké kompetence a dovednosti budou potřeba? Kde vidíte mezery?
3. Sestavení nástupnického plánu
Nástupnický plán má čtyři důležité cíle:
-
Najít zaměstnance, kteří mají potenciál k tomu, aby mohli převzít ve firmě větší odpovědnost.
-
Poskytnout zaměstnancům s vysokým potenciálem možnosti rozvoje.
-
Zajistit podporu managementu pro rozvojové plány zaměstnanců s vysokým potenciálem.
-
Vytvořit pool silných interních uchazečů o klíčové pozice.
Efektivní plán nástupnictví zahrnuje následující části:
-
Strategický plán, který bude pokrývat dlouhodobou strategii a cíle firmy.
-
Aktualizované personální strategie v oblasti náboru, řízení zaměstnanců a propouštění.
-
Aktualizované popisy práce pro všechny pracovní pozice ve firmě.
-
Jasný časový rozvrh hodnocení zaměstnanců.
-
Požadavky na liniové manažery ohledně toho, jak mají informovat vedení firmy o rozvoji svých lidí.
-
Celkový plán pro nahrazování klíčových zaměstnanců včetně seznamu ostatních manažerů a zaměstnanců, kteří budou zapojeni do procesu plánování nástupnictví.
-kk-