Často dostávám dotaz, jak jsem se mohl dostat z čistě technické oblasti vývoje software do oblasti HR. Většinou s nadsázkou odpovídám, že lidé jsou skvělý obchodní artikl, protože mají tři výborné vlastnosti: žádné poštovné, žádné skladové zásoby a žádná nebo skoro žádná záruka. Které jiné hmotné zboží to má?
Berte to samozřejmě s nadsázkou. Já neřeším, jestli jsem v HR nebo v jiném oboru. Vždyť do doby než jsem vydal moji novou People as Merchandise: Crack the Code to LinkedIn Recruitment, mě v oboru lidských zdrojů nikdo neznal a nebylo to ani mým cílem. Zabýval jsem se prostě řešením aktuálního problému a tím je nábor kvalifikovaných pracovníků, kterých je urgentní nedostatek, především v IT. A není to zdaleka problém jen tohoto oboru.
K řešení této problematiky jsem začal využívat všech dostupných metod, analytických znalostí a softwarových přístupů. Jednou z metod je i využívání sociálních sítí a zvláště pak LinkedInu, který si v tomto seriálu přiblížíme z pohledu recruitera. Obecná statistika mluví jasně. 80 % pozic je obsazováno pomocí sociálních sítí. Tento fakt můžete ignorovat jen na vlastní riziko. Takže pokud právě zveřejňujete další pracovní inzerát, zastavte se a radši si otevřte LinkedIn.com.
Proč právě LinkedIn?
Možná se divíte, proč se omezovat pouze na síť LinkedIn. Důvod je jednoduchý. LinkedIn je s velkým náskokem vedoucím médiem v této oblasti a čísla to jasně dokazují:
-
Kolem 230 miliónů uživatelů
-
2 nové uživatele každou sekundu
-
13. nejnavštěvovanější web na Internetu
-
Působnost ve více než 200 státech světa.
Pokud bychom sečetli uživatele největší konkurence XING a Viadeo dohromady, tak dojdeme asi k jedné šestině počtu uživatelů LinkedInu. Facebook se pro nábor kvalifikované síly příliš nehodí. Naopak na LinkedInu najdete kromě kvalifikovaných profesionálů už i například řidiče tramvají.
Saturace uživatelů Twitteru a Instagramu není v ČR ještě tak vysoká a navíc z povahy služby se jedná spíše o alternativní cesty náboru. Takhle bychom mohli pokračovat dál s novými službami jako např. BeKnown od Monsteru. Sociálních sítí dnes vzniká mnoho a velkých trendem jsou firemní sociální sítě jako i např. TalentLink od společnosti Ivitera. Zkrátka, pokud nevyužíváte na maximum LinkedIn, tak nemá význam se zabývat jinou sítí a to speciálně v ČR.
LinkedIn je navíc recruiterova největší a především nejaktuálnější databáze potenciálních kandidátů obsahující reference. Tohle se o interních ATS (pozn. redakce: Applicant Tracking System) databázích korporací a personálních agentur nedá říct.
Trend social recruitmentu je dobře pozorovatelný i na obchodních ukazatelích, kdy akcie LinkedInu po IPO (pozn. redakce: Initial Public Offering) stoupají, tak akcie klasických hráčů a personálních agentur jako Heidrick&Struggles nebo Monster Worldwide klesají a je vyvíjen tlak na jejich provize.
Jsem na LinkedInu, co dál?
Je potřeba si uvědomit, že samotný přístup k LinkedInu není konkurenční výhodou. Jako recruiteři máme k LinkedInu přístup všichni. Někdo si dokonce koupí i placenou verzi LinkedIn účtu. Pokud si ale myslí, že to je jeho konkurenční výhoda, tak ať myslí ještě jednou.
Za aktuálních podmínek je jediným faktorem dělícím úspěšné LinkedIn headhuntery od těch neúspěšných jejich dovednost práce s LinkedInem. LinkedIn nemá svůj mozek, musíte použít svůj vlastní. Situace se může v budoucnu změnit, protože s každou aktualizací rozhraní LinkedInu, se ořezávají i funkcionality z neplaceného LinkedIn účtu. Naposledy např. možnost řadit výsledky vyhledávání, omezení filtrů ve výsledcích vyhledávání ze dvanácti na pět položek, atd.
Kdo je na LinkedInu déle, tak si jistě ještě pamatuje celá příjmení u kontaktů ve třetí úrovni. Naštěstí většinu z těchto omezení lze zatím efektivně obcházet a v dalších dílech si ukážeme jak.
Někdo může namítat, že když má více kontaktů než jeho kolega, tak má automaticky lepší vyhlídky na to být úspěšnější recruiter. Počet LinkedIn kontaktů hraje jistou roli, ale nedá se říci, že zásadní. Pokud máte všechny potřebné dovednosti, tak můžete úspěšně provádět recruitment i s LinkedIn účtem bez jediného kontaktu. Napadá mě analogie s Facebookem, kde se společnosti předhánění v počtu „lajků“ jejich firemní Facebook stránky, ale už neřeší, jak efektivně uživatele monetizovat.
Je to spíše otázka komfortu podobně jako při upgradování na placenou verzi LinkedIn účtu. Tam ale přichází otázka, která bude pro každého individuální a to otázka nákladů. Jedna licence firemního řešení může stát až 1 600 Euro měsíčně a rozhodně se nedá říci, že přidaná hodnota roste přímo úměrně s cenou. Více si o placených službách řekneme v dalších částech tohoto seriálu.
Definice pasivního kandidáta
S příchodem recruitmentu na sociálních sítích se zavedl termín tzv. pasivní kandidát. Takový kandidát vyloženě aktivně nehledá novou pracovní pozici, ale je otevřen změnám. Těchto kandidátů je 80 % a dají se ještě dále dělit na tzv. Tiptoers (zvažují změnu pozice), Explorers (nezvažují změnu, ale jsou otevřeni změně) a Super Passive (jsou spokojeni na své pozici a nezvažují změnu) kandidáty. O tyto kandidáty se vede na pracovním trhu mezi společnostmi skrytá válka.
Jednoduchým výpočtem se dostaneme k číslu 20 % aktivních kandidátů hledajících práci. Skutečnost je ale taková, že i společnosti jako Google, která dostává denně kolem 10 000 žádostí o práci od aktivních kandidátů, se musí soustředit na nábor pasivních kandidátů, aby obsadila některé kvalifikované pozice.
Proto zvládněte nejlépe umění náboru pasivních kandidátů na LinkedInu, zlepšete své výsledky, dodejte tolik žádané zboží a staňte se úspěšnými recruitery. Tento seriál Vám pomůže, jak na to. Příště se vrhneme na pravidla LinkedIn networkingu pro headhuntery.