Podobně jako manželské páry mohou obnovit energii ve svém vztahu tím, že obnoví svůj slib, manažeři mohou posílit vztahy se zaměstnanci tím, že budou aplikovat proces, který se v angličtině nazývá re-recruiting. Jedná se o pojem, který před více než dvaceti lety zavedl uznávaný poradce v oblasti HR a současný profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan. V nedávném článku na serveru ERE.net Sullivan vysvětluje, že re-recruiting (opakovaný nábor) je jednoduchý nástroj pro udržení nejlepších pracovníků.
„Uplatňujete nástroje a strategie externího náboru na současné zaměstnance. Místo čekání na to, až bude muset soupeřit s nabídkami konkurence, manažer sám proaktivně přijde s interní nabídkou pro své nejlepší talenty,“ píše Sullivan.
Re-recruiting je efektivní především proto, že i ty nejlepší talenty jednoho dne přestane současná práce bavit. Když v takové chvíli přijdete se zajímavou nabídkou jako první, budete mít velkou výhodu. Manažeři by měli počítat s tím, že tito lidé dostávají konkurenční nabídky zcela běžně, a proto je třeba posílit interní nábor. Zásadní roli hraje spolupráce manažerů s HR.
Akčních kroky pro HR
- Vycházejte z premisy, že bez využití re-recruitingu nezůstanou vaši nejlepší lidé u firmy déle než 18-24 měsíců. Udělejte z re-recruitingu jedno z kritérií hodnocení úspěšnosti manažerů.
- Vytvořte nástroje pro re-recruiting. Vycházejte ze strategií externího náboru a sestavte pro manažery návody, jak postupovat při nabízení nových interních příležitostí.
- Žádejte manažery, aby jasně popsali, jaké zaměstnance mohou postrádat a jaké si naopak chtějí udržet.
- Najděte zaměstnance, u nichž je nejvyšší riziko odchodu v blízké době. Dodejte manažerům ukazatele, podle nichž se mohou orientovat.
- Poskytněte manažerům seznamy faktorů, které již v minulosti pomohly udržet klíčové zaměstnance ve firmě.
- Sestavujte individuální plány pro udržení konkrétních lidí. Tyto plány by měly zahrnovat cíle, měřítka úspěchu a osoby odpovědné za dílčí kroky plánu.
- Školte manažery, jak se zaměstnanci mluvit o nových pracovních příležitostech a přidělte jim náboráře, kteří jim budou pomáhat.
- Aktualizujte a vylepšujte celý proces s ohledem na vývoj trhu práce. Po půl roce od re-recruitingu znovu se zaměstnanci mluvte a zjišťujte, co funguje a co ne.
S identifikací ukazatelů zvýšeného rizika odchodu vám mohou pomoci sami zaměstnanci. Stačí se pravidelně ptát, co se jim líbí a nelíbí na jejich práci.
-kk-