V následujících pěti letech dojde k naprosté transformaci světa náboru, a proto bychom se měli zaměřit na největší strategické výzvy, které stojí před firemními náboráři. Píše o tom známý odborník na lidské zdroje John Sullivan ve svém nejnovějším článku na serveru ERE.net. Článek s názvem Big Challenges for Recruiting Leaders — The Top 10 Upcoming Recruiting Problems popisuje deset největších potenciálních problémů od toho nejzávažnějšího.
1. Nedostatečná příprava na návrat silné konkurence
Náboráři a manažeři si v posledních letech zvykli na velké množství uchazečů o téměř všechny pracovní pozice. Nábor se tak stal poměrně snadnou záležitostí. S opětovným rozvojem ekonomiky se však větší moc vrátí do rukou uchazečů a nastane výrazně silnější konkurenční boj.
2. Zahlcení náborového systému
Vedle intenzivnějšího boje o nejlepší kandidáty nastane i zvýšená potřeba přijímat nové lidi. Dosavadní systémy náboru a motivace zaměstnanců za účelem jejich udržení se tak dostanou na hranici svých možností. S větším množstvím možností na trhu práce poroste fluktuace.
3. Nedostatečné dovednosti náborářů a manažerů
Snížený objem náboru a omezený přísun peněz v posledních letech nijak výrazně nepřispěl k rozvoji dovedností náborářů ani manažerů v oblasti výběru lidí.
4. Nedostatečná rychlost
Svět byznysu se pohybuje mnohem rychleji než v posledním období boomu pracovních míst. Firmy se tak budou muset vypořádat s potřebou výrazně urychlit čas náboru. Manažeři si již nebudou moci dlouze rozmýšlet, koho si vyberou.
5. Negativní vliv opomíjených zaměstnavatelských značek
V období špatné ekonomické situace se většina firem nezabývala rozvojem své zaměstnavatelské značky. Ty naopak ještě utrpěly propouštěním, snižováním platů, zmrazováním povýšení atd. Zejména špatná pověst firmy na internetu a sociálních sítích bude hodně tvrdý oříšek.
6. Neschopnost přijímat inovátory
Většina systémů pro nábor zaměstnanců není navržena pro nábor inovátorů. Bez silné zaměstnavatelské značky a náborového systému upraveného pro inovátory nejlepší technické talenty nezískáte.
7. Zastaralý proces náboru
Jak starý je váš strategický plán náboru, máte-li vůbec nějaký? V následujících letech bude třeba počítat s rostoucím globálním trhem pracovních sil. Budete potřebovat analýzu konkurence a měřitelné údaje o tom, jak dosáhnout konkurenční výhody.
8. Zastaralá měřítka náboru
Vedení firmy vás nebude poslouchat, dokud nedokážete předložit jasná měřítka vlivu nově přijatých zaměstnanců na ziskovost firmy (v penězích). Zaměřte se také na kvalitu náboru (quality of hire) ve srovnání s fluktuací.
9. Málo efektivních náborářů
V době ekonomické krize přišla o práci i řada náborářů. Mnozí z nich se již věnují jiné profesi nebo se kvůli špatným zkušenostem již nechtějí vrátit. Jelikož vám žádné školy nezajistí přísun kvalifikovaných náborářů, je třeba počítat s tvrdou konkurencí. Bude třeba hledat způsoby, jak si kvalitní náboráře co nejdéle udržet, případně jak je školit.
10. Málo zdrojů pro nábor
Vzhledem k tomu, jak se v posledních letech omezoval rozpočet na nábor, budete v letech následujících potřebovat mnohem větší rozpočty. Problém může nastat ve chvíli, kdy vaši HR manažeři nedokáží přesvědčit vedení firmy o oprávněnosti takových investic.
Na jaké trendy v náboru pro nadcházející roky se ve firmě připravujete vy?
-kk-