Nedávno jsme psali o tom, jak uznávaný manažerský poradce, populární spíkr a autor několika manažerských bestsellerů Ram Charan navrhl rozdělit HR v organizacích na dvě samostatné funkce, které budou podléhat finančnímu řediteli a výkonnému řediteli. Charanův článek s názvem „It’s Time to Split HR“ vyvolal řadu polemik například na sociální síti LinkedIn a přímo na stránkách Harvard Business Review se k němu vyjádřil i autor konceptu HR business partnerství Dave Ulrich.
„I když cítím obrovský respekt vůči moudrosti Rama Charana, jsem přesvědčen, že ředitelé HR mohou výkonným ředitelům nabídnout mnohem více a mohou se na to lépe připravit bez rozdělování funkce HR,“ píše Ulrich. Poslední Charanův článek podle něho naopak potvrdil důležitost HR pro zachování konkurenceschopnosti organizací. Kritika HR v článku je podle něho nespravedlivá a příliš zjednodušující.
Charan podle Ulricha přehlíží pravidlo 20-60-20, které platí v HR stejně jako ve financích nebo i dalších profesích. Znamená, že 20 % představitelů profese jsou výjimeční lidé, kteří přinášejí hodnotu a pomáhají své organizaci jít vpřed, 20 % tvoří lidé ustrnulí ve svém uvažování, kterým chybí schopnosti nebo zájem přinášet skutečnou hodnotu, a zbylých 60 % je uprostřed mezi těmito dvěma extrémy. Spíše než na kritiku obou 20% skupin je lepší zaměřit se na zbývajících 60 % a aktivně je učit, jak pomáhat organizacím, aby se dále zlepšovaly.
Top 20 % a brzy snad již i prostředních 60 % HR profesionálů se podle Ulricha soustředí na tři věci: talent, leadership a schopnosti organizací. K těm je třeba přistupovat nikoli zevnitř ven, ale naopak zvenku dovnitř, jak Ulrich popsal ve své knize HR from the Outside In, která vyšla nedávno i v češtině pod názvemNová éra řízení lidských zdrojů – ze servisu partnerem (Grada, 2014) a je nazývána „biblí HR business partneringu“.
Rozdělení, které navrhuje Ram Charan, zjednodušuje problém efektivního řízení HR a nijak nedefinuje, jak může HR přinášet hodnotu nebo jak rozvíjet pracovníky HR. V centralizované struktuře řízení organizace by HR podle Ulricha mělo fungovat jako samostatná servisní firma rozdělená na tři části – HR generalisty, centra odbornosti a servisní centra – avšak pod jedním vedením. Je to podobné, jako když v organizaci spolupracují oddělení účetnictví, marketingu a obchodu.
Uplatňujete ve vaší organizaci model HR business partnerů, nebo Vás spíše zaujal návrh Rama Charana?
Více o Ulrichovu modelu řízení HR v organizacích si můžete přečíst v našem nedávném článku Je Ulrich zastaralý?
Můžete si také přečíst nedávné rozhovory s českými manažery HR na téma HR business partneringu na serveru HR News:
HR Business Partner jako důležitá součást businessu nebo módní klišé?
HR business partner není jen titul na vizitce
-kk-