Budoucnost HR je ve vztazích. Tak by se daly stručně shrnout nejnovější závěry výzkumu optimálního modelu fungování HR v organizacích, kterým se dlouhodobě zabývá Dave Ulrich. Jméno Dava Ulricha zná dnes v personalistice snad každý. I na našich stránkách můžete pravidelně číst o konceptech a názorech tohoto světoznámého spíkra, konzultanta, profesora americké University of Michigan a autora knih, jako je Human Resource Champions, HR From the Outside In nebo nadcházející Leadership Capital. Dave Ulrich je také autorem konceptu HR business partnerství.
V exkluzivním článku, který zveřejnil na webu mezinárodní profesní organizace Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Dave Ulrich upozorňuje na pokračující debatu o tom, zda mají lidské zdroje mít centralizovanou nebo decentralizovanou strukturu či zda je nejvhodnější určitá kombinace například v podobě sdílených služeb. Zkušenosti dle jeho názoru ukazují, že debata o vylepšení modelu fungování HR v organizacích by se měla posunout od rolí ke vztahům.
„Představte si rodinu, jejíž členové spolu nevycházejí dobře. Zkoušejí nakupovat nové přístroje, židle a gauče. Většina z nás asi chápe, že nový nábytek nepomůže. Ani v HR neplatí, že nové nástroje a technologie zlepšují provoz... Aby rodina mohla fungovat lépe, potřebuje se učit sounáležitosti, soustředit se více na vztahy než na role. Má-li provozní model HR přinášet větší hodnotu, a máme-li již vyřešeny základní role, měli bychom se také více soustředit na vztahy,“ vysvětluje Ulrich. Na příkladu mezilidských vztahů formuloval i následujících šest kroků, jak dosáhnout lepších vztahů v HR.
1. Sdílení společného smyslu
Každá role v HR přispívá jedinečnou hodnotou k plnění potřeb zákazníků a dosahování obchodních výsledků. Je třeba najít jednotící smysl, který spojí jednotlivé role v jeden celek.
2. Respektování rozdílů
Rozdílné části provozního modelu HR se zabývají rozdílnými činnostmi (centra služeb, HR business partneři, generalisté apod.). Tyto skupiny by se měly navzájem respektovat a pomáhat si, čímž dosáhnou větších úspěchů, než pokud budou pracovat samostatně.
3. Řešení problémů
V každém vztahu je důležité řešit řešitelné problémy a nebýt posedlý těmi, které se nedaří překonat. Pokud jednotlivé části HR budou moci pracovat na společném růstu, přestane je zajímat hledání správných odpovědí a začnou se více soustředit na učení a vyjednávání. Rozdíly je třeba překonávat v klidu a se zvědavostí.
4. Starost o druhé
Další zásadní otázka každého vztahu zní: Můžeme se na sebe spolehnout? Platí to i v oddělení HR. Každá část by měla být předvídatelná, spolehlivá a přístupná. Žádné my a oni, pouze my.
5. Sdílení zkušeností
Problémům se nevyhne nikdo. Pomáhá však, když trávíme více času společně a sdílíme zkušenosti, čímž vzájemné vztahy posilujeme. V HR se velmi osvědčilo střídání pracovníků v jednotlivých rolích, aby se lépe seznámili s problémy konkrétních rolí a hledali společná řešení.
6. Společný růst
Je třeba ohlížet se zpět, vnímat pokroky ve spolupráci a učit se z minulosti.
-kk-