Poradenská společnost Accenture patří k největším zaměstnavatelům na světě. V současné době pro ni pracuje 330 tisíc lidí ve více než 120 zemích včetně České republiky. Ti všichni si teď mohou oddechnout, že se zbaví jednoho z nejméně oblíbených a zejména nejméně efektivních personálních procesů. Firma ruší tradiční hodnocení výkonnosti. Jde o součást rozsáhlé transformace systému řízení výkonnosti, který generální ředitel Pierre Nanterme nazývá „masivní revolucí“.
Tradiční proces hodnocení výkonnosti jednou ročně bude zrušen počínaje fiskálním rokem 2016, který v Accenture začíná 1. září 2015. Firma místo toho zavede pružnější systém založený na předávání manažerské zpětné vazby v průběhu práce na jednotlivých úkolech po dobu celého roku. Řadí se tak k dalším významným světovým firmám, které již opustily tradiční hodnocení, protože nepřispívalo ke zlepšování výkonnosti zaměstnanců, ale pouze přinášelo zbytečnou administrativu a frustraci mezi manažery i zaměstnanci.
Začátkem letošního roku již oznámila stejný krok konkurenční poradenská společnost Deloitte. Spustila pilotní program, v němž testuje proces hodnocení zaměstnanců v průběhu celého roku. Microsoft dokonce zrušil tradiční hodnocení výkonnosti už před dvěma lety a podobně je na tom i další globální softwarová společnost Adobe.
Od papírování k podpoře
I když řada velkých firem zatím zastaralý systém hodnocení neopustila, uvědomuje si, že je to systém nevyhovující. Potvrzuje to například průzkum agentury CEB, o němž informovat americký deník Washington Post. 95 % manažerů podle něj není spokojeno s tím, jak jejich zaměstnavatelé hodnotí výkonnost a 90 % manažerů HR říká, že tradiční proces hodnocení výkonnosti nepřináší přesné informace.
Zaměstnanci, kteří dnes získávají nejlepší hodnocení, jsou vesměs ti, kteří se umějí nejlépe propagovat – nikoli ti, kteří umějí nejlépe pracovat. Průměrný manažer tráví činnostmi spojenými s hodnocením zaměstnanců až 200 hodin ročně. Firma, která zaměstnává 10 tisíc lidí, investuje do hodnocení výkonnosti 35 milionů dolarů ročně.
„Je to příliš náročný a nákladný proces na to, co přináší,“ konstatuje Pierre Nanterme. Smyslem zavedení nového postupu hodnocení výkonnosti není ušetřit peníze, které bude třeba investovat, ale dosáhnout výraznější návratnosti investic. Je třeba přejít od snahy měřit hodnotu přínosu každého zaměstnance k průběžné podpoře zaměstnanců tak, aby mohli dosahovat lepších výkonů.
-kk-