Zaměřte se na budování dobré pověsti firmy - zaměstnavatele
Vybudování takovéto pozitivní vazby vám bude trvale přinášet kvalitní zájemce.
Máte program pro udržení zaměstnanců?
Buďte připraveni na dramatický nárůst fluktuace, zvlášť mezi největšími talenty a klíčovými pozicemi. Pokud udržení zaměstnanců nevěnujete pozornost, bude to možná mít pro vaši firmu vážné důsledky. Strategické aktivity zahrnují: identifikaci zdrojů s nejnižší fluktuací a identifikaci kritických pozic a klíčových zaměstnanců, kde by případná fluktuace firmě uškodila nejvíce. Za další zjistěte, proč lidé zůstávají, nebo opouští firmu.
Měříte kvalitu náboru?
Snížení času a nákladů náboru je jistě dobrý taktický tah, ale nemá smysl v případě, že naberete lidi, kteří v zápětí firmu opustí, jsou průměrní či podprůměrní, nebo jim musíte dát tak vysoký nástupní plat, který „zastíní“ vaše úspory při náboru. Například finanční nebo výrobní ředitel by rychle skončili, kdyby zaváděli nové procesy a považovali je za úspěšné, aniž by sledovali jejich kvalitu a výstup. Nedostatek měření v náboru je také neobchodním jednáním.
Zaměřte se na reference
Podle nedávné studie MIT Sloan School of Management předčí nábor na základě referencí prostřednictvím stávajících zaměstnanců ostatní metody.
Je například využíván ve firmách: Eli Lily, Google, Intel, Cisco, FirstMerit či Booz Allen Hamilton.
Jak vypadají vaše internetové stránky?
Nudná a neatraktivní stránka s nabídkou volných míst ve vaší firmě vysílá špatné poselství a spíše odradí, než přiláká.
Máte psanou náborovou strategii ?
Zdá se to být samozřejmé, ale jen 18 % náborových oddělení má psanou formu náborového plánu.
Další aktivity:
- Odměňujte manažery za dobrý nábor
- Měřte spokojenost. Již dlouho není v pořádku předpokládat, že manažeři, adepti a nově přijatí zaměstnanci jsou spokojeni s tím, co jako firma děláte. Máte systém pro pravidelné měření jejich spokojenosti se všemi náborovými službami?
- Odměňujte firemní náboráře. Standardní praxe v případě externího náboru, ale ne již běžná v případě interních náborářů. Důvod, proč je průměrný externí náborář téměř vždy lepší než průměrný firemní, je alespoň částečně jiný systém odměn.
-av-