V prvním díle článku věnovanému firemní kultuře a efektivitě řízení společnosti jsme si řekli, co vlastně firemní kulturu obnáší a jakým způsobem vše ovlivňuje fungování firmy či týmu, a to jak pozitivně, tak i negativně. A bohužel negativní dopad na chod společností je mnohem častější.
A proč tedy firemní kultura, tj. něco, co řada manažerů nedokáže pořádně ani popsat, ovlivňuje práci zaměstnanců a jejich nasazení? Odpověď je jednoduchá. Pro práci je třeba, aby byly splněné tři podmínky, které zaměstnanec musí splňovat: 1. může (CO), 2. umí (JAK), 3. chce (PROČ). A vše ovlivňuje zaměstnavatel nebo bezprostřední nadřízený daného člověka.
Co si představit pod prvním pojmem? Kdy zaměstnanec může? Zde se odpověď sama nabízí. Jde o podmínky, které mu pro práci zaměstnavatel vytváří. Souvisí s tím to, že má kde práci vykonávat (pracovní místo), že má s čím pracovat (pracovní vybavení jako třeba počítač s veškerými potřebnými programy, pracovní oděv a různé nástroje či pomůcky) a že jsou tedy ve firmě vytvořeny podmínky pro to, aby se mohlo pracovat. S tímto v ČR nemá snad žádná firma problém, nebo alespoň já o žádné nevím.
Práce s motivací
Další podmínkou je to, že zaměstnanec umí. Jde tedy o to, jak je práce dělána. S výkonem dané pozice souvisí vzdělání, kvalifikace zaměstnance, předchozí zkušenosti, školení, která absolvoval atd. Ani zde v ČR nevnímám překážky. Hodně firem se zaměřuje právě na to JAK. Lidé tak absolvují řadu interních či externích školení, aby věděli, jak správně dělat svoji práci. Problém však je, že se málokdy pracuje s motivací zaměstnanců. Potřebují a chtějí takováto školení? Dávají jim smysl? Odnesou si z nich vše potřebné? A tím se dostáváme ke třetí podmínce, kterou je to, zda lidé chtějí. A právě ta souvisí s vnitřní motivací. A teď nemluvím o tom, že zaměstnanec vykonává úkoly, protože za ni dostává peníze. Samozřejmě, že i toto souvisí s motivací. Ale nemělo by jít o prvotní motivaci.
A jak dosáhnout toho, aby zaměstnanec chtěl? Dokáže toto ovlivnit zaměstnavatel, respektive lidé ve vedení společností? Troufám si říct, že rozhodně. Začnu negativní motivací. Myslíte, že bude zaměstnanec plně loajální, když s ním prakticky nekomunikuje přímý nadřízený? Když neví, proč některé věci vlastně dělá? Že lidi motivuje práce, když nevěří tomu, že firma, kde pracují, dělá něco užitečného? Když se ve firmě komunikuje převážně e-mailem, ale osobní kontakt chybí? Když zaměstnanec není pochválen, ale za každou byť sebemenší chybu je veřejně kritizován a třeba ji ještě pocítí na výplatě? Když lidé nemají prostor se vyjádřit? A mohl bych pokračovat. Výsledkem takového přístupu je pochopitelně frustrace, rezignace nebo apatie zaměstnanců. A je dost naivní od nich očekávat zázraky.
Co zaměstnanci potřebují k výkonu?
A pokud všechny výše uvedené případy otočíme do pozitivna, tak to je přesně to, co lidé chtějí (vstřícný přístup od nadřízených, dostatek osobní komunikace, jasné informace o své práci i v širším kontextu, prostor pro seberealizaci a pro své nápady atd.). Jenže takovéto chování není úplně běžné, ač by mělo být. A jak tedy docílit toho, aby takto manažeři fungovali? Jednoduše, stačí nadefinovat parametry chování firmy uvnitř i vně. Jako první krok k vytvoření přátelštější atmosféry to určitě pomůže.
Firemní hodnoty jsem již zmínil v první části článku. A budu se opakovat, že jsou velmi důležitým nástrojem pro to, aby lidé CHTĚLI. Vytváří atmosféru pro práci a spolupráci, pro vhodnou komunikaci, pro odpovědnost jednotlivých zaměstnanců, pro to, aby každý přesně věděl, co má dělat, aniž by bylo vše detailně vyjmenováno v nějaké interní směrnici. Firemní hodnoty vytváří podhoubí funkční spolupráce na pracovišti i mimo něj. Samozřejmě, že se firma od firmy liší. Souvisí to s pozicí firmy na trhu, s přístupem k zákazníkům či obchodním partnerům. Úzce je s tím spojeno to, co firma dělá, zda vyrábí zboží nebo poskytuje služby. A podle toho je k nim třeba přistoupit a definovat je tak, aby jim rozumělo nejen nejužší vedení, ale i všichni zaměstnanci. Je nezbytné hodnoty i jasně a srozumitelně k lidem komunikovat, aby je všichni přijali za své.
Důležitost firemních hodnot
A na závěr si dovolím jeden příměr k nám, lidem. I my máme každý svůj hodnotový žebříček. I díky němu jeden člověk pracuje tvrdě a oddaně, zatímco druhý vymýšlí různé fígle, jak si zjednodušit práci, a třetí si nedělá násilí s tím, že v práci klidně něco ukradne. A podobné hodnoty potřebuje mít i firma, aby se jimi lidé mohli řídit. Když chybí, tak výrazně převažují individuální hodnoty jednotlivců a z kolektivu se tak stává nesourodé sdružení osob, které mají máloco společného. Platí to v byznysu i ve sportu, kde je také potřeba stanovit cíle, role a odpovědnosti.
A jak hodnoty uchopit a pracovat s nimi? V první řadě je potřeba zjistit, zda hodnoty skutečně máme a jak jim lidé věří, jak vnímají pracovní prostředí. Toho lze dosáhnout řadou způsobů. Může se jednat o individuální rozhovory s manažery i řadovými zaměstnanci, o různé ankety (zmínil bych velmi zajímavou projektivní metodu Via Survey), o workshopy s lidmi, přičemž výsledkem by mělo být to, jak je firma zaměstnanci vnímána a jakou by ji chtěli mít. A od toho se odpíchnout a vše jasně a stručně nadefinovat. I zde jsou jedním z nejlepších řešení například společné workshopy managementu a řadových zaměstnanců. Posilují vzájemnou sounáležitost s firmou a pomáhají vše uchopit a jasně a srozumitelně pojmenovat. Vše musí být samozřejmě v souladu s firemními strategickými cíli společnosti a s misí firmy.
A jakmile toto máme, tak se s tím dá začít pracovat a na hodnotách stavět. V závěrečném článku si příště ukážeme, jak s hodnotami pracovat, jak pracovat s lidmi, aby dokázali přijmout změnu s tím související a vůbec, jak vytvořit prostředí, které bude tvůrčí a plné důvěry.