Nejčastěji se s typickým „vězněm“ setkáváme mezi zaměstnanci, kteří ve firmě působí více než 10 let a jak je z grafu patrné, procento nemotivovaných a zůstávajících pracovníků postupně roste s počtem odpracovaných roků ve společnosti. Čím déle tedy zaměstnanec ve firmě setrvává, tím větší je riziko, že zde zůstane „uvězněn“ a jeho vlastní rozvoj i přínos zaměstnavateli bude stagnovat.
Průzkum také dokládá, že potřeba stabilního zaměstnání narůstá taktéž s přibývajícím věkem zaměstnance. Nejvíce se týká pracovníků starších 55 let, mezi kterými najdeme v České republice až 10 % „vězňů“, a to především z důvodu finančního zabezpečení rodiny či například nutnosti splácet hypotéku, nevylučuje se ani myšlenka na blížící se důchodový věk a obava z předčasné ztráty zaměstnání bez vidiny nového uplatnění. Vyšší míra potřeby stability se nicméně také objevuje už mezi 25-29 lety věku zaměstnanců, z nichž se 8 % stává „firemními vězni“ například z důvodu doposud nevytvořených finančních rezerv.
Z pohledu pracovního zařazení se jedná převážně o řadové pracovníky, kterých je v porovnání s celým domácím trhem 7,1% a zastupují jeho největší část, nikoliv však o manažery v roli supervizorů či vrcholové manažery, kteří se většinově cítí být pracovně motivováni k vyšším výkonům. Být „vězněm ve vlastní firmě“ se cítí pouze 5,8 % manažerů a 1,6 % členů vrcholového vedení firem. Tato zjištění jsou platná jak pro malé a střední firmy, tak velké podniky. U větších firem je procento jen zanedbatelně vyšší.
Domníváte se, že „firemní vězni“ jsou ve své práci nespokojeni a demotivováni cokoliv dále dělat? Takto doslovně to ale není. Pravdou je, že se sice jedná o zaměstnance, kteří ve svém zaměstnání bývají v průměru o něco méně spokojení a méně se snaží o dobré jméno společnosti či dělají něco navíc než ostatní kolegové, avšak stále jsou si vědomi toho, že se ještě nenachází v situaci, kdy zaměstnavatele skutečně chtějí opustit.
Je také vidět, že relativně dobře rozumí, jak a za co jsou hodnoceni, a uvědomují si, že při práci plně využívají své schopnosti a zkušenosti. Zkrátka jsou si natolik vědomi, že se nemají zase tak špatně a že by obdobné podmínky hledali jen těžko na to, aby něco reálně měnili.
V čem se pojmy spokojenost a motivovanost vůbec liší? Rozdíl mezi spokojeností a motivovaností není vždy snadné jednoznačně identifikovat. Motivovaní jedinci nicméně sami sebe označují převážně za zaměstnance, kteří chtějí pro společnost pracovat i v budoucnu, pozitivně o ní hovoří ve svém okolí a vynakládají úsilí přispívající k dosahování cílů a lepších výsledků společnosti. Jde tedy o kombinaci určitých způsobů chování, zatímco spokojenost je pocit zaměstnance vztahující se k jeho pracovnímu místu.
Znamená to, že ve firmě mohou pracovat i zaměstnanci, kteří jsou sice spokojení, avšak nejsou motivovaní, nevyvíjejí žádné nadbytečné pracovní úsilí, natož aby se významněji angažovali v inovačních procesech, předkládali své nápady či aktivně šířili pozitivní reference o svém zaměstnavateli v okolí. Zkrátka jsou pasivní a jejich výkon je nižší než motivovaného pracovníka.
S „firemními vězni“ lze však dále pracovat, většina z nich totiž dle průzkumu stále váhá ve svých pocitech a právě zde se skrývá velká příležitost pro firmu s tímto stavem něco dále dělat!
Nenechte vaše „firemní vězně“ upadnout do pracovní deprivace a celkové nespokojenosti, kdy se jejich pasivita může obrátit v narůstající chybovost, která může stát vaši firmu ve výsledku mnohem více, než úsilí věnované jejich větší motivaci.
Setkali jste se ve vašem profesním životě s nějakým firemním „vězněm“? Podařilo se vám jej opětovně angažovat a motivovat v jeho práci? Podělte se o svou praxi.