První článek se věnoval obecným skupinám znalostí a dovedností, které je třeba rozvíjet. Podívali jsme se především na rutinní manuální činnosti. V minulém článku jsme se zaměřili na oblasti tzv. rutinních kognitivních činností. Dnes nás čeká oblast rozvoje u nerutinních činností.
Jak tedy oblast nerutinních činností kvalitně rozvinout (na dálku)?
Nyní už vnímáme, že rozvoj v této oblasti v sobě zahrnuje:
- Práci na znalostech – co a proč?
- Práci na dovednostech – co a jak, v jakých souvislostech (a tedy opět PROČ) a kdy?
- Práci na vůli a postojích – vím CO a PROČ, vím jak a umím to, takže se toho nebojím, a protože je to opravdu důležité, tak to chci udělat
- Práci na motivaci – není na co čekat – prostě to teď začínám dělat, protože teď je ten správný čas
Co tedy dělat v praxi? Jak výše uvedené zajistit a udělat?
Práce na znalostech – specificky, obor od oboru, rozvoj znalostí lze zajistit samostudiem – od tradičních knih přes všechny formy elektronického předání informací. Odborné vedení rozvoje je zde o definování priorit, tzn., že pro rozvoj je zde důležitý i pohled manažerů a vedoucích těchto lidí. Co je však extrémně důležité je uvažování v dimenzích „Next Generation Skills“, tedy uvažování, jaké znalosti a dovednosti budou (pravděpodobně) potřeba v blízké a vzdálené budoucnosti. Týká se to všech oborů a činností, abychom tzv. „nezaspali“.
To vyžaduje systematickou práci, ideálně tým lidí, kteří stále sledují a monitorují přicházející i odhadované trendy a zpřesňují zadání, nominují „studující průzkumníky“, kteří tyto znalosti dávají do souvislostí a vytvářejí první struktury požadovaných dovedností. Na toto téma pro naše partnery organizujeme workshopy, abychom vše společně nastrukturovali a na definovaných tématech se začalo včas reálně pracovat.
Rozvoj dovedností znamená především trénovat a zkoušet. V této oblasti rozvoje remote development občas naráží na své limity, i když řadu z nich jsme schopni překonat. Zejména na poli tzv. psychosociálních dovedností, tzn. práce s lidmi, typicky např. podávání zpětné vazby znamená trénink modelových situací.
Abychom zde doručili opravdový rozvoj je potřeba s trénovaným člověkem procházet a zkoušet modelové situace a dát mu „emočně zabrat“ tak, aby měl situaci propojenu se zážitkovou zkušeností a byl vytvořen hluboký otisk v jeho vědomí i podvědomí. To mu umožní následně zvládnout reálnou situaci. Proto v našich remote trénincích klademe takový důraz na individuální práci a použití kamery „face to face“, nahrání situace, rozbor.
Zde krátce opět odbočím k některým rizikovým e-learningovým a Virtual Reality iluzím. Dnes celá je celá řada firem, např. z oboru rozvoje BOZP schopna nasimulovat do virtuální reality celé výrobní haly a učit v nich na vizuálně věrohodných příkladech situace související s bezpečností práce – např. řešení úvazů na jeřábech atp. Dokonce zde i probíhá testování – je zde např. vidět, že někdo ze zaměstnanců (říkejme mu PEPA) nevěnuje pozornost úvazu, nebo nemá helmu.
Vy k němu můžete „přijít“ a objeví se zde 3 možnosti, co udělat: 1) nechat to být a raději se schovat 2) říci Pepovi, že takto postupovat nemůže, ať okamžitě přeruší práci a jde si vzít helmu, následně s ním provedu správný úvaz a vše překontroluji 3) jdu za vedoucím a řeknu mu to…
Každému je jasné, že je správná odpověď 2), ale… Situace není provázena reálnou emoční zátěží – Pepa mě pošle do háje, Pepa se vymlouvá, a já v tu chvíli sice správně znám, že mu mám říci to a to, ale v realitě, mi to bez tréninku často nejde. A to je limit, který bude muset virtuální realita ošetřit – např. propojením na reálného lektora, kouče a opět nás to dovede do nutnosti pracovat a trénovat s emoční zátěží.
Práce na vůli a postojích – zde je klíčem k úspěchu koučovací přístup k vedenému nebo trénovanému člověku. Vůli nelze změnit tlakem, protože jak známo, tlak vyvíjí protitlak a opravdové změny postojů se nedočkáme. V lepším případě se dočkáme pouze tzv. „odkývání“, ale to je pouze obranný mechanismus související s pasivní rezistencí. A ve skupinové session vedené přes remote platformy (Teams, Zoom, Webex, Skype aj.) nejsme schopni rozlišit detail individuální reakce. Zde se opravdu ukazuje, jak je pro skutečnou spolupráci důležitý „těsný osobní kontakt“ – emoční intimita, která souvisí s očním pohledem. A to je o detailu. To v praxi znamená velmi silně pracovat i ve vzdálené formě formou individuálního propojení – kamera, blízký záměr, nedirektivní vedení.
Současně se ukazuje, že zejména v kreativitě a inovacích je skupinový týmové setkání v remote formě silně limitováno. Velmi obtížně se zde realizují týmové projektivní techniky pro zvědomění situace a hledání tvůrčích řešení. S oblibou zde používám pojem DIQ/m2, neboli densita intelektu na m2. Propojení lidí, na jednom místě, teď a tady zaměřené na společný cíl pracuje jako neuvěřitelný superpočítač schopný vyřešit jakýkoliv problém a v tom samém čase vytvořit silnou společnou vůli věci realizovat. Setkání v remote formě nevytváří potřebnou energii.
Plyne z toho jedno důležité ponaučení. Přestože se jedná o tzv. on-line nástroje, bez těsného „emočně intimního“ propojení – s pohledem na druhého a očním kontaktem, jsme vlastně off-line a nevíme, co se přesně v tu a pravou chvíli odehrává. A to vždy způsobuje rizika plynoucí z nejistoty pochopení, pochopení se a důvěry v řešení. I zde však postupně odkrýváme nástroje a projektivní metodiky, které uvolnění potenciálu umožňují.
Práce na motivaci – opravdovou motivaci a engagement nevytvoříme bez pozitivního ovlivnění všech předchozích úrovní. A motivace je z pohledu psychofyziologie vnitřní pozitivní emoce. Pozitivní emoce uvolněná s v souvislosti s aktivitou, činností směřováním, kterou mám a v tu chvíli vlastně chci udělat. A jsme zde opět u vyjasnění pohnutek na osobní úrovni. Protože opět, bez důvěry a těsného kontaktu často nejsme schopni rozpoznat jemnou hranici mezi bezpečnostním odkýváním v rámci pasivní rezistence a opravdovou motivací. A k tomu je potřeba vizuální face to face kontakt, hlavně vidět oči, obličej, dobré spojení, a především kvalitní kouč - trenér, který rozvojovou aktivitu na dálku vede.