1. Koučink je vhodný jen pro problémové zaměstnance
Mnoho společností si myslí, že koučování je prostředek nápravy nebo dokonce záchrany zaměstnance. Kouč ale není „opravář“ a to ze dvou hlavních důvodů:
- Koučování funguje nejlépe, když se jedná o doplňkový plán rozvoje pro perspektivní, a hlavně koučovatelné zaměstnance. Pokud zaměstnanec potřebuje „opravu“, pravděpodobně nejde o zaměstnance, který bude na koučování dobře reagovat.
- Konflikt cílů – šéf může přivést kouče, aby „napravil“ zaměstnance, který má špatný přístup, zatímco největším cílem zaměstnance může být získání větší autonomie. Pokud se však koučování používá u vysoce potenciálních a úspěšných zaměstnanců, jsou cíle mezi manažerem a podřízeným obvykle více sladěny se společným cílem – například povýšením – a to vytváří prostředí pro úspěch.
2. Kouč poskytuje rady
Ve skutečnosti, pokud kouč, kterého zvažujete, říká, že velkou část jeho přidané hodnoty tvoří průmyslové poradenství, berte to jako stopku. Občas sice rady hrají roli, protože mohou dát užitečnou perspektivu. Znalosti a perspektiva odvětví jsou však častěji méně užitečné, než by se mohlo zdát. Dobrý kouč zběhlý v koučovacích principech bude mnohem úspěšnější než člověk, který ve vašem oboru strávil 30 let, a to hlavně proto, že průmyslové poradenství narušuje skutečnou práci. Celkově by koučování mělo být zaměřeno na klienta. Poradenství má sklon soustředit se na kouče.
3. Koučování je jen o chování
Práce mezi koučem a klientem může zvýšit trpělivost a empatii a dramaticky zlepšit dovednosti řešení konfliktů. Chování je však jen malou součástí většího cíle koučinku. Je o osobním zkoumání a odhalování emočních vzorců, které vedou k určitému chování. Když je povolán trenér, je to nejčastěji kvůli znepokojivému nebo nežádoucímu chování. Jakékoli chování je však jen konečným výsledkem dlouhé řady myšlenek a pocitů. Mnohem důležitější je hledání příčin než řešení následků v podobě nějakého chování.
-bb-