Jak firmy komunikují a motivují zaměstnance? Zúčastněte se unikátního průzkumu s PMF, HR News a ASIANA Group

Stejně rychle jako se udál přechod z kanceláří na home office v březnu 2020, tak se opačně děje v současné době. Je otázkou, jak se firmy vypořádají s konceptem hybridní práce, tedy s kombinací práce z domova a vzdálených kanceláří. V následujícím HR průzkumu jsme se společností ptali na to, jaké nástroje aktuálně využívají ke komunikaci uvnitř firmy, jak se jim daří udržet motivaci zaměstnanců nebo které výzvy můžeme čekat v blízkých měsících z pohledu řízení lidí a po opadnutí pandemie. 

Michal Jurka, Prezident obchodní jednotka, Skanska, Česká republika a Slovensko

Michal Jurka, President & CEO, Skanska Central Europe

Michal Jurka, President & CEO společnosti Skanska Central Europe za bezprostřední výzvy pro nadcházející měsíce z pohledu řízení lidí považuje výzvy spojené s pandemií – přístup k očkovaným / neočkovaným zaměstnancům. A z dlouhodobého hlediska jde především o harmonizaci procesů, organizace a podmínek odměňování. Požadavky managementu na vzdělávání zaměstnanců se nadále budou vyvíjet, a to na základě inovací, technologií a změn na trhu. Pandemické situace přinesla nové požadavky v oblasti vzdálené spolupráce a s ní spojenými technologiemi.

Podle Evy Hejlové, výkonné ředitelky PMF, organizace, která sdružuje největší komunitu HR profesionálů v České republice, je z rozhovorů se členy patrné, že návrat zaměstnanců do práce je pro firmy skutečně velmi aktuální téma. Z různých studií vyplývá, že většině zaměstnanců by vyhovoval hybridní model práce, tedy 2 nebo 3 dny práce z domova a zbytek týdne v kanceláři. Přičemž tento model a tím i větší flexibilitu požadují nejen IT nebo administrativní profese, ale i zaměstnanci, kteří pracují manuálně nebo ti, jejichž součástí práce je styk se zákazníky.

Bude tedy nutné, aby zaměstnavatelé dokázali nalézt ten správný model, který bude vyhovovat jak jejich byznysu, tak zaměstnancům. Z průzkumů totiž vyplývá i to, že možnost flexibility bude jedním z velkých motivátorů nejen při získávání nových, ale i udržení stávajících zaměstnanců, zvlášť v době jejich nedostatku.

Budoucí výzvou pro vedení firem tak bude zaměření na zaměstnance, na jejich motivaci, na získávání a rozvoj talentů, digitalizaci procesů a také nová organizace práce. Díky většímu využívání robotizace, digitalizace a případně outsourcingu administrativy tak budou mít i personalisté možnost většího zaměření na pomoc managementu při řešení strategických otázek, které před námi v oblasti HR jsou.

Eva Hejlová, PMF

Eva Hejlová, výkonná ředitelka, People Management Forum

Komunikace manažerů a týmů na dálku

Jan Barták, Amadeus

Jan Barták, Country Manager, Amadeus Czech Republic and Slovakia

„Práce z domova přispěla k nastavení nového způsobu komunikace, který bych nazval kaskádovým. Jsou témata, o kterých pravidelně komunikuje nejvyšší vedení společnosti a jsou témata, která jsou relevantní pro diskusi uvnitř expertních týmů nebo v konkrétní geografické lokalitě,” zmiňuje Jan Barták, Country Manager (Amadeus Czech Republic and Slovakia). 

Chci se zúčastnit průzkumu

Dle jeho názoru se nosným pilířem pro interní komunikaci stala platforma Microsoft Teams, přičemž  každý zaměstnanec má navíc možnost diskutovat „one to one“ se svým přímým nadřízeným. Podařilo se to tak díky online callům zachovat i během práce na dálku. Důležité je dle něj zajistit otevřenou obousměrnou komunikaci, jak od vedení firmy k zaměstnancům, tak i všem řadovým pracovníkům tak, aby mohli vyjádřit svůj názor, připomínku v rámci svého nejužšího týmu i přímému nadřízenému.

A jaká je role HR při nastavení interní komunikace? „HR je partnerem jak pro zaměstnance tak i vedení firmy, proto by se mělo starat o nastavení efektivní komunikace na všech úrovních řízení,” říká Jan Barták.

Z výše uvedených vyjádření je zřejmé, jakému tlaku jsou aktuálně vystavovány HR týmy napříč celým průmyslem.

Bezprecedentní situace vyžaduje maximální nasazení pro strategické HR a personalisté vítají odlehčení v podobě outsourcingu administrativních procesů.

Pohled z druhé strany nabízí Pavla Pulchart, Business Development Manager společnosti ASIANA, kteří jsou dodavateli komplexního servisu pro korporace.

„Osobně se vyhýbám srovnávání aktuálního stavu s rokem 2019”, tvrdí Pavla Pulchart, Business Development Manager společnosti ASIANA.

„Porovnávání veličin za naprosto odlišné situace nám nic nového neprozradí. Zajímavější je sledovat dlouhodobé trendy trhu, které pandemie nezměnila, ale naopak urychlila. Část firemní administrativy klientů se přesunula do našich řad a tím se přirozeně rozšířilo portfolio čerpaných služeb. Zajímavé například je, že během prvního roku zařazení nákupu vzdělávacích služeb do naši produktové řady se školení stala druhou nejprodávanější položkou hned po letenkách. Sami jsme tomu nemohli uvěřit. Výstupy statistik jsou ale jasné. Stejně jako požadavky korporací mít jednoho spolehlivého partnera pro nákup služeb napříč několika segmenty.”

Pavla Pulchart, Asiana

Pavla Pulchart, Business Development Manager ASIANA

Nástroj pro komunikaci na dálku se v podobě Teamsů stal ve firmách velmi oblíbeným. Využívali jej i ve společnosti Letuška.cz. Její CTO Rostislav Litvin říká, že firma byla na přechod do virtuálního stylu fungování poměrně dobře připravena, jelikož řada oddělení používala podobné nástroje i před pandemií. 

Rostislav Litvin, Asiana

Rostislav Litvin, CTO, Letuška.cz.

„Z pohledu IT pandemie řadu našich projektů urychlila a zároveň nám dala příležitost přepracovat některé procesy, do kterých bylo za běžného provozu problematické sáhnout,” doplňuje Litvin. 

Ctirad Nedbálek, VP Human Resources, Albert ČR

S další formou přišli také ve společnosti Albert. „Jako novinku jsme zavedli online páteční newsletter, který shrnuje aktuální události ve společnosti. Všechna původně prezenční setkávání (třeba vedení se zaměstnanci, které nazýváme „Setkání na kus řeči") jsme také převedli do online,” sděluje Ctirad Nedbálek, VP Human Resources (Albert ČR). 

Udržení motivace ve vzdálených týmech 

Motivace vzdálených týmů je podle Jana Bartáka novodobou výzvou. Každý se musí cítit součástí týmu a vědět, co se od něho očekává. Důležité je dle jeho názoru neopomíjet měkká konverzační témata, pro ně je prostor na úvod pravidelného meetingu nebo čas od času zorganizujeme pro vzdálený tým neformální virtuální kávu, kde se vždy rozproudí živá diskuse.

Slavomíra Sedláčková, Skanska

Slavomíra Sedláčková, Human Resources Director, Skanska

„Vzhledem k povaze stavebnictví většina týmů dochází na pracoviště. V průzkumu spokojenosti zaměstnanců jsme v roku 2020 nezaznamenali propad angažovanosti. Avšak u týmů, kde povaha práce umožňuje práci mimo pracoviště, řešíme pravidla a doporučení pro online setkávání pro zachování sociálního kontaktu a efektivní spolupráce,” doplňuje Slavomíra Sedláčková, Human Resources Director (Skanska).

V řetězci Albert věří tomu, že motivaci týmů v hybridním prostředí a práci na dálku může zásadním způsobem ovlivnit manažer. Vzhledem k tomu přichystali bezprostředně po vypuknutí pandemie sérii workshopů pro manažery na téma remote leadership. Dle slov Ctirada Nedbálka budou ve společnosti s leadershipem při vedení na dálku nadále pokračovat. Pokud v současné době připravují rozvojové programy, tak kombinují různé formy a nabízí možnost  vyzkoušet si dovednosti vícero zaměření. 

„To, že se nemůžeme sejít při obědě, po práci nebo na kávu v kuchyňce rozhodně celkové motivaci neprospívá. Zásadní jsou tedy kolaborační nástroje, které pomáhají s organizací práce, ale i větší osobní odpovědnost a pochopitelně i nasazení vedoucích týmů,” zaznívá z úst Rostislava Litvina. 

Výzvy z pohledu řízení lidí pro nadcházející měsíce 

Zástupci společností Albert a Amadeus se domnívají, že bude podstatné správně nastavit hybridní model práce. Ctirad Nedbálek také načíná problematiku, jaké to bude, až se všichni 100% vrátí z home office do kanceláří.

„Někteří zaměstnanci v kanceláři nebyli více jak rok a mohou se potýkat s adaptací na novou situaci, stejně tak jako bylo náročné se adaptovat na 100% práci z domova. Snažíme se nově nastavit pravidla tak, aby nám zůstala flexibilita, ale zároveň jsme podpořili to, v čem je Albert kultura unikátní,” říká Nedbálek.

Jan Barták podotkl, že ve společnosti Amadeus požádali všechny zaměstnance o vyplnění dotazníků, ve kterých se mohli vyjádřit k tomu, jak často chtějí pracovat z domova, jaké prostředky k tomu budou od firmy potřebovat a co očekávají od práce z kanceláře. 

„Z mého pohledu přibude k nastavení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem nová třetí dimenze, jak často pracovat z domova a kdy a proč chodit do kanceláře. Osobní odpovědnost za výsledky práce se bude sledovat mnohem důrazněji než kdo kolik hodin stráví u obrazovky počítače,” říká Barták s tím, že bude jistě nutné zřetelně a měřitelně formulovat osobní cíle a férově a objektivně je pravidelně s každým zaměstnancem probrat a vyhodnotit. 

Za společnost Letuška.cz budou výzvou nové onboarding nástroje, ve společnosti Skanska zas přístup k očkovaným či neočkovaným zaměstnancům.

Změny v rámci požadavků managementu na vzdělávání zaměstnanců  

„Nedávno jsem se pousmál nad jedním CV, ve kterém uchazečka deklarovala exceletní práci s Excelem. V dnešní době to považuji za základní vzdělání, které bych snad do životopisu ani nepsal. I když samozřejmě Excel je stále mocný nástroj s mnoha úrovněmi dovedností. Obecně řečeno jsou našimi základními požadavky “common-sense” a schopnost neustále se učit,” komentuje oblast vzdělávání zaměstnanců po pandemii Rostislav Litvin ze společnosti Letuška.cz. 

Michal Jurka, President & CEO Skanska Central Europe uvádí, že požadavky se vyvíjejí neustále, a to na základě inovací, technologií a změn na trhu. Pandemická situace dle něj přinesla nové požadavky v oblasti vzdálené spolupráce a s ní spojenými technologiemi.

Dle Jana Bartáka se zaměstnanci musí naučit pracovat více samostatně a řídit si osobní time management. V rámci stále více využívaných e-learningů a online kurzů má každý jejich zaměstnanec účet v intranetové aplikaci, kde mu jsou aktuálně přiřazeny povinné i doporučené kurzy. Některé z nich jsou rozšířeny o test a deadline k jeho splnění, jiné na sebe zase navazují a vytvářejí ucelený cyklus kurzů, který je potřeba absolvovat.  

Ve společnosti Albert podle slov Ctirada Nedbálka přinesla uplynulá doba větší dynamiku a pružnost ve vzdělávání. V rámci nastavení systému interní komunikace všechna oddělení spolupracují s HR partnery na každodenní bázi. 

Jaká je situace ve vaší firmě?

Podělte se se svými kolegy z oboru o zkušenosti z vaší firmy. Vaše odpovědi budeme následně publikovat v samostatném článku, který bude navazovat na ten, který právě čtete.

Pro všechny z vás, kteří se rozhodnou s námi o informace sdílet, máme připraveno roční bezplatné předplatné HR News a Management News.

Chci se zúčastnit průzkumu

 

Partnery průzkumu jsou ASIANA a PMF - People Management Forum                                                                                                           PMF - People Management Forum Asiana Group   

ASIANA spol. s r.o. je předním dodavatelem služeb pro firmy, korporace a státní správu. Je také provozovatelem portálů Letuška.cz zaměřeného na cestování a HRshop.cz, unikátním řešením nákupu vzdělávacích a jiných služeb.

Součástí skupiny je také divize ASIANA MICE s orientací na eventy, teambuildingy, konference, incentivní zájezdy a další typy firemních akcí.

PMF - People Management Forum je organizace, která sdružuje největší komunitu HR profesionálů v České republice.