V této dvoudílné sérii sumarizuji 5 hlavních trendů, které vidím jako zásadní v oblasti současného náboru, a to z konkrétních poptávek, anebo projektů, které realizujeme.
1) Mapování trhu s kandidáty pro lepší efektivitu náboru
Říká se, že HR stále neumí pořádně využívat a pracovat s daty. A je to možná i pravda často pravděpodobně způsobená i tím, že lidé na těchto pozicích zpravidla nepřicházejí z analytického prostředí technických škol a oborů. Dochází tady ale ke změně a na vině bude nejen vyšší datová gramotnost v HR, ale i situace na trhu s absolutním nedostatkem zaměstnanců a tlakem na snižování nákladů na nábor.
V posledních dvou letech se nám množí poptávka po mapování trhu s kandidáty, které nazývám jednoduše talent mapping.
K čemu mi takový talent mapping pomůže?
- Rozhodujete se, ve které lokalitě (město, region nebo stát) otevřít novou pobočku nebo prostě jen konkrétní pozici
- Rozhodujete se, zdali máte šanci nabrat požadovaný počet pozic v dané lokalitě, případně, ve které to bude nejsnazší
- Potřebujete zmapovat společnosti, které vám konkurují na úrovni pracovní síly
- Potřebujete zjistit, které společnosti ve vašem zájmu právě propouští nebo naopak zaměstnance nabírá
- Potřebujete zmapovat, které společnosti využívají konkrétní technologii
- Genderová diverzita konkrétní cílové skupiny
- Potřebujete zmapovat cílovou skupinu v dané lokalitě z hlediska znalosti cizích jazyků
- A tak dále.
Jsou to informace, které využije jak váš management, tak HR manažer, ale i samotní náboráři. Skvělé je, že mnoho z těchto informací lze velmi kvalitně zjistit z veřejných zdrojů jako LinkedIn.
Ukažme si pár příkladů.
Jedním ze základních ukazatelů je celkový počet konkrétních odborníku v dané lokalitě. K tomu využijete svoje zkušenosti s vyhledáváním na LinkedInu a to jak podle pozice, ale i podle dovedností nebo klíčových slov. Pokud vás zajímá Česká republika, využít můžete také HR Intelligence Report, který vám ukáže nejen počet lidí na konkrétní typizované pozice, ale i 5 největších zaměstnavatelů na konkrétní pozici.
Tento samotný údaj vám sám o sobě nemusí nic říkat a nemusí dát žádný kontext. Řekněme, že zjistíte, že v ČR je asi 18 000 Javascript vývojářů (viz HR Intelligence Report). Je to hodně? Je to málo? Tento údaj můžete zpřesnit pro konkrétní město či region.
Tento údaj se hodí zkombinovat s historickými daty (vašimi nebo cizími) na stejné nebo podobné pozice. Tady můžeme vidět jeden takový proces, kde vidíme, že na pozici Javascript Developera bylo osloveno 138 kandidátů.
Když dáte dohromady více podobných pozic, můžete získat vypovídající hodnotu o průměrném počtu oslovených uchazečů k obsazení jednoho kandidáta.
Pokud použijete placené firemní účty LinkedIn Recruiter nebo LinkedIn Recruiter RPS, můžete o cílové skupině získat další informace. Řekněme, že chceme zjistit, co je 10 největších zaměstnavatelů odborníků na cloudovou technologii Microsoft Azure v Německu. Můžeme udělat hledávání přes dovednosti (filtr Skills and Assessments), protože dostáváme 21 000 výsledků, což je i pro Německo dostatečný vzorek. Pokud by nebyl, udělal bych hledání přes políčko klíčová slova (filtr Keywords).
Pokud bych chtěl detailnější seznam, mohu těchto deset společností ve vyhledávání vyřadit a dostanu dalších 10. Tím bych měl 20 největších zaměstnavatelů odborníků na MS Azure. Zároveň z toho lze vyvodit, že tyto společnosti tuto technologii sami používají.
Placená verze LinkedIn Sales Navigator zase nabízí velmi detailní možnost vyhledávání společností (myšleno ve společnostech, které mají založenou LinkedIn firemní stránku). V následujícím příkladu filtruji automotive společnosti v Německu s vice než 10 000 zaměstnanci, které v posledních 6, 12 nebo 24 měsících propustili alespoň 10 % pracovníků.
Dokážete si představit, jak byste takovýto seznam společností mohli využít? Vsadím se, že vašemu managementu i recruitment týmu by se tyto informace velmi hodily.
Mapování trhu skrze digitální kanály jako LinkedIn vyžaduje určitou zkušenost při interpretaci dat. Například velikost společnosti z posledního příkladu – nejedná se o údaj, který by se počítal podle skutečného počtu zaměstnanců registrovaných na LinkedInu, ale je to údaj, který vyplnil administrátor LinkedIn firemní stránky společnosti a je to údaj globální. Naopak údaj z filtru Company headcount growth se počítá podle zaměstnanců registrovaných na LinkedInu. A je to také údaj globální. Pokud tedy společnost propustí 10 % dělníků, nemusí to LinkedIn vůbec zaznamenat, protože tato cílová skupina není na LinkedInu výrazně zastoupena.
Pokud vás více zajímá mapování trhu s kandidáty, můžete si pustit online školení metody mapování trhu pro HR a recruitment.
2) Eduployment jako nutný přístup k modernímu náboru
V současné době není často nábor o tom, jak všechny možné kandidáty najít, ale je potřeba je vytvořit. Navíc jsme v situaci, kdy máme vyšší nezaměstnanost, ale zároveň velký počet otevřených pozic. Je tady tedy velká diskrepance mezi tím, co lidi umí, a co by společnosti potřebovaly, aby uměly.
Známé veřejné eduployment projekty jsou např. KodeWithKlossy top modelky Karlie Kloss nebo česká varianta Czechitas založené Ditou Formánkovou, kde zvyšují procento IT odborníků upskillovaním a reskillovaním žen. Takovýchto projektů je dnes již více i v jiných oborech než IT a ne pouze pro ženy.
Společnosti ale chtějí vytvářet podobné projekty pro jejich specifické interní účely. Pro Microsoft jsme například vytvořili Microsoft akademii pro byznys aplikace, kde se mohou lidé vyškolit na konzultanty, pre-sales engineery a IT obchodníky enterprise řešení Microsoftu.
Tieto pak například dělalo méně komplexní variantu Java Bootcamp. Když máte pobočku společnosti s asi 2500 IT specialisty, tak prostě musíte kultivovat celý místní trh, čímž pomáháte nejen sobě, ale i jiným společnostem v dané oblasti.
Nakonec i Recruitment Academy vznikla jako eduployment program, kdy jsme potřebovali v roce 2013 vyškolit možná úplně první talent sourcery v ČR, abychom je sami zaměstnali.
V čem je tady ale problém z hlediska standardních procesů recruitmentu? Diametrální změna je v tom, jak vypadá recruitment funnel na danou pozici, a jaké dovednosti k tomu jako recruiter potřebujete.
Zatímco standardně zadáváte inzerci nebo aktivně vyhledáváte kandidáty na LinkedInu, Githubu nebo jinde, tady musíte prodávat vstupy do akademie či bootcampů. Z jejich absolventů pak budete teprve kvalifikovat případné kandidáty pro vaši společnost. Takže z recruitera se nejprve stanete marketérem a prodejcem školení, abyste vůbec měli koho nabírat.
To znamená mnohem vyšší nároky na dovednosti online marketingu, social sellingu a growth hackingu. Budete muset vytvářet prodejní funnely. Pokud vás toto téma zajímá podrobněji, mohu doporučit následující dvě knihy.
Možná se budete muset seznámit s nástroji typu LMS, nástroji na vytváření tzv. landing pages nebo nástroji na vytváření sales funnelů.