Základem hybridního režimu je flexibilita, a její implementace se může lišit od organizace k organizaci, od oddělení k oddělení, a dokonce i v rámci týmů. Přestože zavedení jednotlivých prvků a nástrojů ještě neznamená, že firma hybridizaci práce zvládne, vytipoval jsem 5 oblastí, na jejichž zvládnutí lze stavět.
1. Fygitální zážitek
Aby společnost splnila nový standard hybridní práce, musí svým zaměstnancům nabídnout multikanálovou zkušenost. Tedy takovou, která bude fyzická i digitální. Cílem tzv. fygitální zkušenosti je co nejvíce personalizovat a usnadnit práci zaměstnancům bez ohledu na to, jakým způsobem pracují.
Ve splnění tohoto základního předpokladu úspěšné hybridní práce budou hrát hlavní roli digitální nástroje a také kreativita při hledání způsobů, jak nabídnout zaměstnancům – včetně těch, kteří pracují na dálku – stejné příležitosti a zajistit, aby se nikdo necítil ochuzen.
Jak tedy zajistit fygitální zážitek pro všechny zaměstnance? Někdy stačí celkem málo, například přidat do pozvánek odkaz na videokonferenci, aby se jich mohli účastnit i lidé pracující na dálku. Proč zároveň nezřídit chatbot nebo firemní sociální síť, která by všem zaměstnancům poskytovala stejnou úroveň informací? Virtuální asistent bude schopen odpovědět na některé otázky týkající se lidských zdrojů a firemní sociální síť mu umožní lépe pochopit, kdo co ve firmě dělá.
Ke zvládnutí hybridního režimu se musí o adekvátní digitální nástroje opírat především HR manažeři a pracovníci. Technologie a moduly, které podle našich zkušeností v případě HR nyní nejčastěji firmy poptávají, se dají rozdělit prakticky do dvou oblastí.
Tou první jsou řešení, která zjednodušují HR oddělením běžnou agendu, jako je plánování dovolených nebo potvrzování služebních cest. Ty usnadňují personalistům práci a šetří čas, který mohou následně věnovat každému jednotlivému případu a volit individuální přístup.
Druhou skupinou jsou digitální nástroje, které pomáhají s udržením komunikace a zapojením zaměstnanců i v hybridním režimu. Mezi takové moduly patří například možnost vytvořit mezi zaměstnanci online anketu a společně rozhodovat o projektech a akcích. Stejně nebo možná dokonce ještě více užitečné mohou být ale méně formální nástroje a prostředí. K posílení soudržnosti a komunikace uvnitř firmy může sloužit například vznik interního firemního online bazaru nebo prostředí pro CSR aktivity.
2. Vzdělaní manažeři
Spolu s oddělením lidských zdrojů budou pro zvládnutí hybridizace práce klíčoví jednotliví manažeři a jejich schopnost zvládnout nástrahy řízení na dálku. Školení manažerů právě v této oblasti by nyní mělo být pro firmy prioritou, právě kvalita vztahu s vedoucím pracovníkem je totiž jedním z nejdůležitějších faktorů ovlivňujících zkušenosti zaměstnanců.
Manažer se také z největší míry podílí na míře angažovanosti zaměstnanců, proto je nezbytné, aby manažeři rozvíjeli svou schopnost komunikovat, důvěřovat a motivovat své týmy v podmínkách hybridního režimu.
Manažeři jsou však často velmi zaneprázdněni, a ne vždy mají čas na školení. Pomocnou ruku jim mohou podat personální oddělení, která jim nabídnou online školení (která jsou flexibilnější), školicí videa, specializované koučovací programy nebo obsahové sady, které jim umožní školit se samostatně.
3. Pracovní pohoda
Po více než roce víceméně vynucené práce na dálku není situace pro zaměstnance vždy růžová. Jak už jsem popsal, někteří z nich trpěli izolací, stresem a dokonce vyhořením, což mělo dopad na jejich fyzické a psychické zdraví.
Aby se tato psychosociální rizika omezila, musí lidské zdroje více investovat do pracovní pohody. Vhodné je vytvoření poradenského oddělení nebo systému psychologické podpory pro zaměstnance v obtížích. Nezbytná je podpora práva na odpojení a kontrola přiměřené pracovní zátěže zaměstnanců.
Podpořit pracovní pohodu mohou i teambuildingové aktivity, ovšem za podmínky, že se do nich budou moct zapojit všichni hybridní zaměstnanci.
4. Inovativní sociální politika
Systémy zaměstnaneckých výhod se rychle mění. Příliš často jsou ignorovány nebo využívány dílčím způsobem, takže jejich dopad není optimalizován. V současné době jsou však na špičce digitální a uživatelské zkušenosti a pomáhají udržovat sociální vazby.
Podporují například možnost jít společně na oběd a platit stravenkami, financovat společenské akce prostřednictvím online balíčku, řešit drobné výdaje nutné ke sladění osobního a pracovního programu, jako je hlídání dětí, přispívat k otázkám CSR společnosti pomocí balíčku udržitelné mobility nebo využívat dárkové karty.
Dnes je situace více než kdy jindy příznivá pro nové dematerializované služby, které mohou usnadnit a zefektivnit přechod na hybridní režim v podnicích starajících se o blaho svých zaměstnanců.
5. Přestavba kanceláří
Pracovní prostředí může mít silný vliv na morálku a produktivitu zaměstnanců. Proto je důležité přemýšlet i o tom, jak optimalizovat pracovní prostor svých zaměstnanců (na pracovišti i na dálku).
Každý druhý zaměstnanec už očekává, že kancelář bude řádně vybavena pro schůzky na dálku. A dvě třetiny z nich by se dokonce byly ochotny vzdát své domácí kanceláře a přesunout se do flexibilní kanceláře výměnou za rozmanitější pracovní prostory.
Pro uspokojení těchto potřeb může společnost vytvořit nové prostory pro spolupráci a výměnu, například zmenšením plochy přidělené jednotlivým kancelářím (flexikanceláře). Za zvážení stojí o možnost nabídnout pracovníkům pracujícím na dálku satelitní kanceláře v co-workingových prostorách v blízkosti jejich domova.