Posuzování pracovních kompetencí, management lidských zdrojů
Pomocí psychologie a psychodiagnostiky získá personalista schopnost vytvářet konkrétní kompetenční modely a hodnotící postupy pro posuzování pracovních kompetencí a pracovního chování budoucích i stávajících zaměstnanců.
Dříve se v podnicích běžně stávalo, že lidé postupovali na vyšší pozice nejasným způsobem, až se dostali na místo, na které nestačili a na něm zůstali až do penze. To je zákonitě špatně. Bohužel se to stává i v dnešní době. Takový člověk neuvolní místo schopnějšímu kolegovi. V personalistice bychom měli vybírat lidi, kteří už jsou kompetentní a mají potenciál na danou pozici, na kterou stačí. Na toto místo je co nejdříve posuneme a připravujeme na další krok. To je práce s potenciálem, která by se měla praktikovat.
Cílem managementu lidských zdrojů je zlepšovat lidský kapitál ve firmách. Pomocí tohoto řízení měříme a řídíme angažovanost, fluktuaci a přidanou hodnotu na jednoho zaměstnance. Psychodiagnostické metody se hodí na diagnostiku kompetencí způsobilosti a potenciálu.
Lidský kapitál pracovníka
- výkonnost
- kompetence (způsobilosti)
- potenciál růstu (práce s talenty)
Výkonnost
Metoda hodnocení pracovníků 20 - 70 - 10
Jack Welch (tehdejší generální ředitel společnosti General Electric) vymyslel hodnotící metodu 20 70 10, která rozděluje zaměstnance na 20 % nejlepších, 70 % průměrných a 10 % podprůměrných. Tato metoda přispívá k zjištění, do kterých zaměstnanců se vyplatí investovat, kdo má potenciál, na koho zaměřit drahou psychodiagnostiku. Na tomto rozdělení se musí podílet manažeři, kteří s danými lidmi denně pracují. U méně výkonných zaměstnanců se musíme podívat na to, zda jsou na tom správném místě a případně je přesunout. Pokud nejsou vůbec výkonní, není jiná cesta, než hledat nové kandidáty.
U vysoce výkonných lidí je potřeba se zaměřit na to, zda mají ještě potenciál růst a zda se vyplatí investovat do jejich rozvoje. Pro těchto 20 % lidí jsou určené psychodiagnostické nástroje. Pokud bychom je používali na celých 100 % pracovníku, bylo by drahé a hlavně neefektivní.
Když hledáme například lídra týmu, zaměříme se na rozumové a kognitivní schopnosti, dříve se používal pojem IQ. Potřebujeme vidět do vnitřku té osobnosti, do těch hlubokých předpokladů pro práci a vedení lidí. To jsou věci, které se shrnují pod pojmem emoční inteligence. Je tam schopnost pracovat s energií, je tam schopnost sebeřízení, sebedisciplíny, schopnost odpovědnosti, umění budovat dobré vztahy, autentičnost lidí, sebeporozumění, práce s hodnotami, uznání, vše, co vytváří důvěryhodnost. To jsou věci, které se projevují v pracovním chování. Právě zde dokáže pomoci psychodiagnostika.
Assessment a development centrum
Když vybíráme nové kandidáty nebo chceme posunout stávající zaměstnance na jiné pozice, potřebujeme reálně vidět, jak danou věc dělají, jaké mají komunikační dovednosti, jejich motivaci a angažovanost - jaké jejich práce přináší výsledky, jak řídí konflikty, jak zvládají komunikačně obtížné situace. Právě zde nám může velmi pomoci psychodiagnostika, online dotazníky nebo obyčejná tužka a papír. Zkoušky typu assessment a development centrum nám dobře poslouží při odhalování hard skills – strategické schopnosti, zákaznická orientace, vedení lidí, projektový a procesní management.
Kompetence
Kompetence je soubor unikátních znalostí, schopností, dovedností, postojů a takových forem chování, které jsou žádoucí a jsou jedním ze zdrojů konkurenčních výhod firmy. Jednoduše řečeno, kompetentní manažer není jen ten, kdo může „něco podepsat”, ale ten, který dokáže něco skutečně vykonávat.
Tato definice kompetencí nás navádí k tomu, co potřebujeme měřit a to jsou znalosti, hlavně na vstupu do firmy. Musíme změřit znalosti, abychom viděli, co kandidát umí a neumí, co se má naučit a jak se to má naučit v adaptačním procesu. Schopnost a dovednost je už mnohem složitější věc. Dovednost až na výjimky nezměříme inteligenčním testem. Lze například změřit, jak pracuje s nástroji MS Office a je dobré to dělat. Pro zjištění postojů a názorů už ale potřebujeme již zmíněné assessment a development centrum.
Potenciál
Potenciál je něco, co bude. S tím souvisí plánování kariéry. Například do IT firmy vybereme technického experta – programátora – má vynikající technické funkční způsobilosti, ale pokud nebude mít sociální dovednosti (práce s klientem, práce s ostatními lidmi v týmu), tak zůstane technickým expertem, nemůže se posunout na vedoucí pozici.
A v praxi to tak někdy skutečně je, že v IT firmách mají i lidi, kteří ani nesmí chodit mezi ostatní. Mají vytvořené podmínky, aby mohli být sami, aby nemuseli vstupovat do kontaktu a věnovat se jen technickým věcem. Takto ale nemohou pracovat všichni a tak se hledají zaměstnanci, kteří nebudou jen experti na programování, ale kteří mohou postoupit na tým lídry.
Potřebujeme tedy nástroj, kterým změříme, jestli zda má člověk potenciál a talent pracovat s lidmi. A ještě více potřebujeme lidi, kteří vstupují do kontaktu s manažerem, mají konzultantské dovednosti, obchodní dovednosti, výborné sociální způsobilosti, dokážou vzbuzovat důvěryhodnost. Právě na to zpravidla manažeři potřebují nástroje, které jim pomohou toto zjistit.
V plánování potenciálu se nám hodí psychodiagnostické metody, ale zdůrazňuji, že základem všeho je hodnocení zaměstnanců nadřízeným, tam by to vždy mělo začít.
Proč používat psychodiagnostiku?
Celou řadu věcí o osobnostech zjistíme z prostého CV. Jenže je tam problém, že životopis má zcela pod kontrolou konkrétní kandidát. Samozřejmě zkušení personalisté vědí…, umí číst mezi řádky. Existuje celá řada návodů, jak číst CV.
Větší kontrolu pak získáme z referencí, jde o výborný nástroj pro behaviorální interview. Při tom se kandidáta ptáme na konkrétní situace, které v životě řešil a jak je řešil. Má mluvit o sobě, ale v kontextu těch situací, které definujeme my. Z toho se dá dobře soudit. Způsob, jakým odpovídá, vypovídá o něm a dostáváme se navrch jako diagnostici.
Ještě lepší je psychodiagnostika, do které ti lidé nevidí vůbec. Ta má kontrolní mechanismy jako index konzistence nebo lži skóre a to jsou věci, které máme pod kontrolou. Zde se kandidát může jen obtížně vykreslovat v lepším světle.
Nejlépe pod kontrolou máme situaci za využití assessement a development centra nebo při použití nástroje 360° zpětná vazba, kdy při dobře postaveném dotazníku hodnotí jeho pracovní chování a jeho postoje jeho nadřízení, kolegové, podřízení, zákazníci a dodavatelé.
Jak zjistíme ambice, aspirace, motivátory, limitující faktory?
Dlouhodobá perspektiva – nebudu investovat do lidí, kteří u nás nechtějí být dlouho.
Angažovanost je kombinace osobní motivace a perspektivy, že se v této firmě budu realizovat – to musí poznat nadřízený.
Assessment centrum děláme na vstupu. Zde vybíráme ze všech uchazečů a můžeme použít takzvané síto, kdy odcházejí postupně ti, kteří nepostupují dál. A s dalšími úrovněmi zkoušek, testů a pohovorů je lidí méně a méně.
Development centrum je rozvojové středisko s lidmi, kteří prošli sítem a o které stojíme. Po každé úloze je hodně zpětné vazy, abychom se dozvěděli, zda jsou schopni se učit.
Psychodiagnostika jako taková – výkonové testy – vybíráme si lidi, kteří jsou chytřejší, protože za jednotku času udělají více práce. Jejich „počítač” má lepší procesor, má lepší paměť, jsou nesmírně produktivní.
Pro některé profese je dobré udělat cílené testy, třeba pro určité administrativní profese je nesmírně důležitá rychlost a přesnost, nemůžete mít lidi, kteří budou dělat časté chyby. Nemůžeme opomenout ani znalostní a odbornostní testy.
Osobnostní dotazníky - hledáme odpověď na to, jaký je to člověk. Nejlepší jsou projektivní testy, které se nedají nijak obelstít, ale málo se s nimi v dnešní době pracuje, protože vyžadují velikou zkušenost hodnotitele.
Mým mottem při hodnocení kandidátů je, že každá odpověď je správná, pokud je upřímná a z toho vycházím při práci s lidmi.
Pozvánka na Zoom snack společnosti Image Lab – TeamSpirit
Proč kvalitní systém práce se zpětnou vazbou 360° umožňuje úspěšně řídit firmy a vytvářet motivující pracovní prostředí. Aneb co všechno potřebujete k tomu, aby to dobře dopadlo, se dozvíte od Mgr. MUDr. Vratislav Kalendy.
Termín konání
Seminář je zdarma až pro 2 osoby z jedné společnosti. Workshop je určen pro HR ředitele, manažery a specialisty na vzdělávání, HR business partnery.